要证明员工在试用期间不符合录用条件，用人单位需要遵循一系列合法且严谨的步骤，并确保有充分的证据支持其决定。以下是一个详细且有条理的解答：

一、明确且合法的录用条件

1. 合法性：首先，用人单位制定的录用条件必须合法，不能违反法律的强制性规定，如不得存在性别、年龄、种族、宗教信仰、乙肝携带状态等歧视性条款。

2. 明确性：录用条件应当明确、具体，可操作。避免使用模糊、抽象的语言，如“符合岗位要求”应具体化为岗位所需的知识、技能、经验等具体要求。

3. 公示或告知：录用条件必须事先向员工公示或告知。这可以通过在招聘时明示、发送聘用函、在劳动合同中明确约定，或在规章制度中详细规定并公示等方式实现。确保员工在入职前就清楚了解录用条件。

二、收集不符合录用条件的证据

1. 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，定期对员工的工作表现进行评估。如果员工在试用期间的工作表现未达到录用条件中设定的标准，应保留相关的绩效考核表作为证据。

2. 出勤记录：记录员工的出勤情况，包括迟到、早退、旷工等。如果员工存在严重的出勤问题，且该问题在录用条件中被明确列为不符合录用条件之一，则出勤记录可作为证据。

3. 客户投诉或反馈：如果员工的工作涉及与客户互动，且客户对员工的服务态度、专业能力等方面提出投诉或负面反馈，且这些投诉或反馈与录用条件中的要求不符，也应作为证据收集。

4. 其他证据：根据录用条件的具体内容，还可能包括员工的工作成果、项目完成情况、团队协作能力等方面的证据。

三、在试用期内作出决定并送达

1. 及时考核：用人单位必须在试用期内对员工进行录用条件考核，确保考核的及时性和有效性。

2. 作出决定：根据考核结果，用人单位应在试用期结束前作出留用或解除劳动合同的决定。如果决定解除劳动合同，必须确保有充分的证据支持其决定。

3. 送达劳动者：解除劳动合同的决定必须及时送达劳动者，并告知其解除的理由和依据。确保劳动者了解解除的原因，并有机会进行申诉或解释。

四、注意事项

1. 避免主观臆断：在证明员工不符合录用条件时，必须避免主观臆断和片面评价。应基于客观、公正的证据进行评估和决策。

2. 尊重员工权益：在解除劳动合同的过程中，应尊重员工的合法权益，如提前通知、支付经济补偿等（如果适用）。避免侵犯员工的合法权益导致法律纠纷。

3. 咨询专业意见：如果用人单位在证明员工不符合录用条件的过程中遇到法律难题或不确定的情况，建议咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保决策的合法性和有效性。