旷班的处罚需结合具体情形判断，通常包括企业内部规章制度处罚和劳动法框架下的处理，具体如下：

1. 企业内部规章制度处罚
   根据《劳动合同法》第四条，企业有权通过民主程序制定规章制度（如员工手册），明确旷班的定义及处罚措施。常见处罚包括：

   • 警告、记过：针对首次或轻微旷班行为，企业可给予书面警告或记过处分，作为后续处理的依据。
     
   • 扣减绩效/奖金：若规章制度中明确旷班与绩效挂钩，企业可按比例扣减当月绩效工资或奖金，但需确保扣除金额不超过当月工资的20%（依据《工资支付暂行规定》第十六条）。
     
   • 解除劳动合同：若旷班行为严重（如连续旷工超过3天或累计旷工超过5天），且规章制度中明确将此列为“严重违反规章制度”的情形，企业可依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     

2. 劳动法框架下的处理限制
   即使企业规章制度合法有效，处罚仍需符合以下原则：

   • 合理性原则：处罚措施需与旷班行为的严重程度相当。例如，对首次旷班直接解除劳动合同可能被认定为“处罚过当”，面临违法解除的风险。
     
   • 程序合法性：企业需证明已将规章制度告知员工（如通过培训、签字确认等方式），且解除劳动合同前需通知工会（如有工会）。
     
   • 证据充分性：企业需提供考勤记录、旷班通知等证据，证明员工存在旷班事实及企业已履行告知义务。
     

3. 特殊情形处理

   • 医疗期旷班：若员工处于医疗期（因病或非因工负伤需停止工作治病休息的期间），企业不得以旷班为由解除劳动合同（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条）。
     
   • 工会介入：若企业未建立工会，解除劳动合同前需向当地总工会征求意见（《劳动合同法》第四十三条）。
     

建议：若您或企业面临旷班处罚争议，需结合具体证据（如考勤记录、规章制度文本）和当地司法实践判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会根据细节提供进一步分析。