员工离职期间迟到，企业可依据规章制度处理，但需注意合法性与合理性。具体分析如下：

1. 企业规章制度是处理依据
   若企业已制定合法有效的考勤管理制度（如明确迟到定义、处罚标准），且该制度已通过民主程序制定、向员工公示或告知，则企业可依据制度对离职员工迟到行为进行扣减绩效、警告等处理。但需注意：

   • 合法性：处罚措施不得违反《劳动合同法》等强制性规定（如不得以迟到为由克扣法定工资、不得超出制度范围处罚）；
     
   • 合理性：处罚应与迟到情节匹配（如偶尔迟到与频繁迟到的处理应区分），避免被认定为“变相克扣工资”或“恶意针对”。

2. 离职手续办理期间的特殊考量
   若员工处于离职交接期（如最后30天通知期），企业仍需履行管理职责，但处理方式可更灵活：

   • 协商优先：可与员工沟通迟到原因（如交通、家庭突发情况），通过调整工作时间、远程办公等方式减少冲突；
     
   • 书面记录：若员工多次迟到且拒不改正，企业应留存考勤记录、警告通知等证据，避免后续纠纷中因举证不足承担不利后果；
     
   • 经济补偿影响：若员工因迟到被认定为“严重违反规章制度”，企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同且无需支付经济补偿，但需确保制度中明确“严重迟到”的标准（如连续3天或月累计5次以上）。

3. 实务建议

   • 制度完善：企业应定期审查考勤制度，确保内容合法、程序合规，并向员工培训告知；
     
   • 人性化处理：对离职员工可适当宽容，但需明确底线（如“允许偶尔迟到，但频繁迟到需按制度处理”）；
     
   • 风险规避：若员工已提交离职申请，企业可提前与其确认离职日期，避免因迟到问题拖延离职流程，增加管理成本。

总结：企业有权对离职员工迟到行为进行管理，但需以合法制度为依据，兼顾合理性与人性化。若您遇到具体案例（如员工拒不改正、企业被申请劳动仲裁等），可进一步提供细节，我会为您分析风险点及应对方案。