结论：劳动法中，旷工是指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未获批准的情况下，不按时到岗出勤的行为。以下是对旷工行为的详细解析：

一、旷工的定义与核心要素

旷工行为包含以下几个核心要素：

1. 正常工作日：指按照用人单位的规章制度所规定的，劳动者应该正常上班工作的日期，不包括法定节假日、休息日及劳动者依法享受的带薪假期。
2. 无正当理由：劳动者因客观、合理且符合规定的原因（如突发疾病、遭遇不可抗力等）无法到岗，并及时向单位说明情况的，通常不被认定为旷工。这里的“正当理由”需要劳动者提供充分的证据来证明。
3. 未请假或请假未获批：劳动者在未履行请假手续或请假未得到用人单位批准的情况下，未到岗工作，即构成旷工。请假手续通常包括填写请假单、提供相关证明文件等。

二、旷工的具体情形

旷工行为包括但不限于以下几种具体情形：

1. 未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位；
2. 请假期满后，不续假或续假未获批准而逾期不归；
3. 不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作。例如，员工对工作岗位或内容有异议，但未通过正常途径表达或解决，而是选择不按时到岗。

三、旷工的法律后果

1. 劳动关系解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工长期旷工，违反企业相关规定的，企业可以予以解除劳动关系。这是用人单位维护自身管理秩序和劳动纪律的重要手段。但需要注意的是，用人单位在解除劳动关系前，应确保规章制度合法有效，并履行了相应的程序，如通知工会等。
2. 经济损失赔偿：如果因为旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿。赔偿的金额可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定既保护了用人单位的合法权益，也确保了劳动者的基本生活需求不受过分影响。

四、特殊情况的考量

在不可抗力等特殊情况下，如自然灾害、突发疾病等，导致劳动者无法按时到岗或履行请假手续，一般不应认定为旷工。但劳动者需在情况允许后及时向用人单位说明并提供相关证明，如医疗证明、灾害证明等。

五、建议与注意事项

1. 劳动者：应严格遵守用人单位的规章制度和请假流程，避免旷工行为的发生。如确需请假，应提前履行请假手续，并提供充分的证明文件。
2. 用人单位：应加强劳动纪律教育和管理，确保规章制度的合法性和有效性。在处理旷工行为时，应确保程序合法合规，避免违法解除劳动关系的风险。

举例说明：假设某员工因个人原因未履行请假手续而擅自离岗三天，用人单位在查明事实后，依据规章制度对其进行了警告处理，并扣除了相应的工资。该员工对此处理结果不满，认为用人单位处理过重。但根据劳动法的规定，该员工的行为已构成旷工，用人单位的处理是合法合理的。

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