劳务派遣员工的医疗期计算需结合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及劳务派遣的特殊性，具体分以下情况处理：

1. 医疗期计算的核心依据：实际工作年限与劳动合同期限

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度由员工实际工作年限和在本单位工作年限共同决定，与是否为劳务派遣无关。具体标准如下：

• 实际工作年限10年以下：
  • 在本单位工作年限5年以下：医疗期3个月；
  • 在本单位工作年限5年以上：医疗期6个月。
• 实际工作年限10年以上：
  • 在本单位工作年限5年以下：医疗期6个月；
  • 在本单位工作年限5-10年：医疗期9个月；
  • 在本单位工作年限10-15年：医疗期12个月；
  • 在本单位工作年限15-20年：医疗期18个月；
  • 在本单位工作年限20年以上：医疗期24个月。

关键点：劳务派遣员工的“本单位”指实际用工单位（即被派遣单位），而非劳务派遣公司。医疗期计算以员工在用工单位的工作年限为准。

2. 劳务派遣的特殊性：派遣公司与用工单位的责任划分

• 医疗期待遇支付：
  • 医疗期内，用工单位需按劳动合同约定支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%）；
  • 若用工单位停工停产，派遣公司需承担支付责任（依据《劳务派遣暂行规定》第12条）。
• 医疗期满后的处理：
  • 若员工无法从事原工作，用工单位可将其退回派遣公司；
  • 派遣公司需根据《劳动合同法》第40条、第45条处理：
    • 重新安排工作；
    • 支付经济补偿后解除合同（需证明员工不能胜任工作且经培训或调岗仍无法胜任）；
    • 医疗期满后合同终止的，需支付医疗补助费（依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条）。

3. 实务风险点：派遣协议与用工管理的衔接

• 派遣协议约定：若派遣协议未明确医疗期责任，用工单位可能需承担连带责任（依据《劳动合同法》第92条）；
• 证据保留：用工单位需留存员工病假材料、工作年限证明等，避免因证据不足被认定为违法解除；
• 跨地区派遣：若用工单位与派遣公司注册地不同，医疗期标准按用工单位所在地规定执行（如上海、广东等地有特殊规定）。

建议：劳务派遣员工医疗期问题涉及用工单位、派遣公司、员工三方权益，建议用工单位在派遣协议中明确医疗期责任划分，并定期审核员工工作年限，避免因计算错误引发纠纷。如有具体案例，可进一步提供细节，我会结合地方规定分析风险点。