职工总数是否包括劳务派遣人员-陈金闯律师｜法行宝

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2026-06-02 劳动纠纷

职工总数是否包括劳务派遣人员，这并非一个绝对固定的答案，而是需要根据具体的统计目的、法律法规的适用场景以及实际的工作情况来综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

常规统计口径下的职工总数
- 在常规的财务核算和人力资源管理中，职工总数通常仅指与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工。这是因为劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，而被派遣到用工单位工作。因此，在此类统计中，劳务派遣人员一般不被计入用工单位的职工总数。
特定政策法规下的职工总数
- 在某些特定的政策法规执行和统计场景下，如计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数（有时与职工总数概念相近）会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着在这些特定情况下，劳务派遣人员需要被纳入统计范围。
税法上的特殊处理
- 税法对于职工人数和从业人数的概念有时会有特别的解释。例如，某些税收优惠政策可能只针对与企业签订劳动合同的雇员，而不包括劳务派遣人员。但在其他税收政策中，如计算企业所得税时的职工薪酬支出等，可能需要考虑劳务派遣人员的薪酬支出。因此，在税法领域，职工总数的定义也可能因具体政策而异。
实际操作中的注意事项
- 在实际操作中，企业应根据具体的统计目的和政策法规要求来确定职工总数的统计范围。特别是在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。同时，企业也应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。

举例说明：

假设一家企业在进行年度财务报告时，按照常规统计口径，只计算了与本企业签订劳动合同的员工数量作为职工总数，而未将劳务派遣人员计入其中。这是符合常规财务核算和人力资源管理实践的。
但如果该企业正在申请小型微利企业税收优惠政策，根据相关规定，需要将企业接受的劳务派遣用工人数也纳入从业人数的统计范围。此时，劳务派遣人员就需要被计入职工总数（或从业人数）中。

法律建议：

在进行职工总数统计时，企业应首先明确统计目的和所依据的法律法规或政策规定。
如果涉及特定政策法规的适用，应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。
在与劳务派遣公司合作时，应明确双方的权利义务，包括劳务派遣人员的统计和管理责任。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

职工人数是否包括劳务派遣人员，并非一成不变，而是取决于具体的统计目的、法律法规的适用场景以及相关的政策规定。以下从不同角度进行分析：一、常规统计口径下的职工人数在常规的财务核算和人力资源管理中，职工人数一般仅包括与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工。这是因为劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，而被派遣到用工单位工作。因此，在大多数日常管理和财务统计中，职工人数不包括劳务派遣人员。二、特定政策法规下的统计口径在某些特定的政策法规执行和统计场景下，职工人数的统计口径可能会有所不同。例如，在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着，在这些特定情况下，劳务派遣员工需要被纳入统计范围。三、税法上的特殊处理税法对于职工人数和从业人数的概念有时会有特别的解释。例如，某些税收优惠政策可能只针对与企业签订劳动合同的雇员，而不包括劳务派遣人员。但在其他税收政策中，如计算企业所得税时的职工薪酬支出等，可能需要考虑劳务派遣人员的薪酬支出。因此，在税法领域，职工人数是否包括劳务派遣人员也需根据具体政策来判断。四、实际操作中的注意事项明确统计目的：企业在进行职工人数统计时，应首先明确统计目的，以便确定是否需要包括劳务派遣人员。查阅相关政策：在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，企业应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。加强沟通协作：企业应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。举例说明假设一家企业正在申请小型微利企业税收优惠，根据政策规定，从业人数需包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。此时，该企业在进行统计时，就应将劳务派遣人员纳入职工人数统计范围。反之，如果企业只是进行日常的财务核算和人力资源管理统计，则无需将劳务派遣人员计入职工人数。综上所述，职工人数是否包括劳务派遣人员并没有一个统一的答案。企业在进行相关统计或法律判断时，必须明确所依据的规则和标准，并根据具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

总用工人数是否包含劳务派遣人数，这主要取决于具体的统计口径和法律规定或合同约定。以下从不同角度为你详细分析：从法律规定角度：在劳动法律框架下，劳务派遣人员通常被视为被派遣单位（即劳务派遣公司）的员工，而非实际用工单位（即接收劳务派遣的单位）的员工。然而，在统计总用工人数时，是否将劳务派遣人员计算在内，可能因具体的法律法规或政策要求而有所不同。例如，在某些特定情境下（如计算工伤保险缴费人数、安全生产责任人数等），法律法规可能明确规定劳务派遣人员应计入总用工人数。这种情况下，实际用工单位在统计时就需要将劳务派遣人员包括在内。从合同约定角度：除了法律规定外，实际用工单位与劳务派遣公司之间的合同约定也是决定是否将劳务派遣人员计入总用工人数的重要因素。如果双方合同中明确约定了劳务派遣人员不计入总用工人数，那么在实际统计时，实际用工单位就可以按照合同约定执行。反之，如果合同中没有明确约定或者约定了计入，那么实际用工单位就需要将劳务派遣人员包括在内。从实际操作角度：在实际操作中，总用工人数是否包含劳务派遣人数还可能受到企业内部管理规定、行业惯例等因素的影响。例如，一些企业为了更准确地反映其用工状况，可能会选择将劳务派遣人员计入总用工人数；而另一些企业则可能出于成本考虑、管理便利等因素，选择不计入。建议：在进行总用工人数统计时，实际用工单位应首先查阅相关的法律法规和政策要求，确保统计口径的合法性。同时，实际用工单位还应与劳务派遣公司进行充分沟通，明确双方在统计总用工人数时的责任和义务，避免出现统计口径不一致的情况。如果在实际操作中遇到难以确定的问题，建议及时咨询专业律师或相关机构，以确保统计结果的准确性和合法性。如有任何关于劳动工伤或劳务派遣方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

职工人数是否包含劳务派遣人员，并非固定不变，而是需依据具体的统计目的、法律法规适用场景及政策规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、常规统计口径下的情况在大多数日常管理和财务统计中，职工人数通常仅指与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工。由于劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，只是被派遣至用工单位工作，因此在此类统计中，劳务派遣人员一般不被计入用工单位的职工人数。二、特定政策法规统计口径下的情况在某些特定的政策法规执行和统计场景下，劳务派遣人员可能需要被纳入统计范围。例如，在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着在这些特定情况下，劳务派遣员工需要被纳入统计范围。三、税法上的特殊处理税法对于职工人数和从业人数的概念有时会有特别的解释。例如，某些税收优惠政策可能只针对与企业签订劳动合同的雇员，而不包括劳务派遣人员。但在其他税收政策中，如计算企业所得税时的职工薪酬支出等，可能需要考虑劳务派遣人员的薪酬支出。因此，在税法领域，劳务派遣人员是否计入职工人数也需根据具体政策来判断。四、实际操作中的建议在实际操作中，企业应根据具体的统计目的和政策法规要求来确定职工人数的统计范围。特别是在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。同时，企业也应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。举例说明：假设一家企业正在申请小型微利企业税收优惠，根据政策规定，其从业人数需包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。若该企业有100名直接签订劳动合同的员工和20名劳务派遣员工，那么在申请税收优惠时，其从业人数应统计为120人。综上所述，职工人数是否包含劳务派遣员工并没有一个统一的答案，而是需要根据具体的统计口径、法律法规的适用场景以及实际的工作情况来综合判断。如果您在具体操作中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在职职工人数是否包括劳务派遣人员，需依据不同语境来判断，具体分析如下：一、统计意义上的包含在劳动统计领域，为了全面、准确地反映单位实际用工情况，劳务派遣人员通常会被统计为在岗职工。这是因为劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了劳动合同，但他们实际上是在用工单位提供劳动，参与用工单位的生产经营活动，为用工单位创造价值。因此，从统计的角度来看，劳务派遣人员属于用工单位实际用工规模的一部分，应被计入在职职工人数。二、法律关系意义上的不包含从法律关系的角度来看，在职职工与劳务派遣人员存在明显的区别。在职职工通常指的是与用人单位签订了劳动合同，建立了正式劳动关系的员工。而劳务派遣人员则是与劳务派遣单位签订了劳动合同，与用工单位之间形成的是劳务使用关系。在这种关系下，劳务派遣人员的工资、社保等劳动权益由劳务派遣单位负责，用工单位主要负责提供工作条件和进行日常管理。因此，在涉及劳动管理责任、薪酬福利等法律问题时，一般仅指与本单位签订劳动合同的正式职工，不包含劳务派遣人员。三、实际操作中的建议明确统计目的：在进行职工人数统计时，应首先明确统计的目的和用途。如果是为了反映单位实际用工情况，那么应将劳务派遣人员计入在职职工人数；如果是为了进行劳动管理责任划分或薪酬福利核算等，则可能仅指正式职工。遵守相关法律法规：无论是否将劳务派遣人员计入在职职工人数，都应遵守相关的法律法规，确保劳务派遣人员的劳动权益得到保障。用工单位应按照同工同酬等原则合理对待劳务派遣人员，不得歧视或侵犯其合法权益。准确认定与沟通：企业在处理劳动事务和进行统计时，应根据具体要求准确认定职工人数，并与劳务派遣单位、劳务派遣人员等进行充分沟通，确保各方对统计结果和法律关系有清晰的认识。如有任何关于劳动工伤或劳务派遣方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

用工人数是否包括劳务派遣人员，并非一个绝对的概念，而是取决于具体的统计目的、法律法规的适用场景以及相关的政策规定。以下从不同角度进行详细分析：一、常规统计口径下的用工人数在常规的财务核算和人力资源管理中，用工人数通常仅指与用工单位签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工数。这是因为劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，而被派遣到用工单位工作。因此，在大多数日常管理和财务统计中，用工人数不包括劳务派遣人员。二、特定政策法规下的用工人数在某些特定的政策法规执行和统计场景下，用工人数可能包括劳务派遣人员。例如：税收优惠政策：在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着在这些特定情况下，劳务派遣人员需要被纳入用工人数统计范围。劳动法规遵守：在涉及劳动法规遵守方面，如计算企业是否超过劳务派遣用工比例限制时，用工人数同样包括劳务派遣人员。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，这里的“用工总量”即指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。三、实际操作中的注意事项明确统计目的：企业在进行用工人数统计时，应首先明确统计目的，以便确定是否包括劳务派遣人员。查阅相关政策文件：在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，企业应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。加强与劳务派遣公司的沟通协作：企业应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。这有助于企业更好地掌握劳务派遣人员的情况，避免在统计和法律判断上出现疏漏。举例说明：假设某企业签订劳动合同的员工人数为90人，同时使用了10名劳务派遣员工。在常规统计口径下，该企业的用工人数为90人；但在计算是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，该企业的用工人数则应为100人（90名签订劳动合同的员工+10名劳务派遣员工）。综上所述，用工人数是否包括劳务派遣人员并没有一个统一的答案，而是需要根据具体的统计口径、法律法规的适用场景以及实际的工作情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣单位用工人数不包括派出人员。以下从不同角度进行详细分析：法规依据与解释：根据《工信部关于企业规模划型相关答复汇编》中的明确规定，从业人员数是指在本单位工作并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数，这包括在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。但关键在于，该规定同时指出，从业人员不包括本单位劳务外包形式用工，且关于劳务派遣人员，无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。这一规定直接回答了用户的问题，即劳务派遣单位在统计其用工人数时，不应将派出至其他单位的人员计算在内。劳务派遣关系的本质：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（派出单位）与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但将劳动者派遣至实际用工单位工作。在这种关系下，劳动者的实际工作场所、工作任务、工作管理均由实际用工单位负责，而劳务派遣单位则主要负责劳动者的招聘、劳动合同签订、社保缴纳等事务性工作。因此，从劳务派遣关系的本质出发，劳务派遣单位并不直接使用劳动者进行生产或提供服务，故其用工人数不应包括派出人员。实际操作与统计口径：在实际操作中，企业规模的划型、统计数据的上报等均需要遵循一定的统计口径和规定。对于劳务派遣单位而言，其统计用工人数时应严格按照相关法规执行，即不包括派出至其他单位的人员。这不仅有助于准确反映企业的实际用工情况，也有助于维护统计数据的真实性和可靠性。法律建议：劳务派遣单位在统计其用工人数时，应严格按照相关法规执行，确保数据的准确性和合规性。如遇统计部门或相关监管机构对用工人数提出质疑或要求核查时，劳务派遣单位应积极配合并提供相关证明材料以证实其统计数据的真实性。可能的法律后果：若劳务派遣单位在统计用工人数时违规包括派出人员，可能会面临统计数据不实、违规上报等法律后果。在极端情况下，如因统计数据不实导致企业规模划型错误、享受不应享受的政策优惠等，还可能引发更严重的法律责任和声誉损失。综上所述，劳务派遣单位用工人数不包括派出人员，这是由相关法规明确规定的，也是基于劳务派遣关系的本质和实际操作的需要。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业员工总数是否包括劳务工人数，这主要取决于统计的目的和上下文，但通常情况下，在计算企业员工总数时，劳务工是应当被包括在内的。以下从不同角度进行分析：从法律定义和统计口径来看：劳务工，通常指的是与企业签订劳务合同，为企业提供特定劳务服务的人员。他们虽然与企业之间不是传统的劳动关系，但在很多统计和计算中，为了全面反映企业的人力资源状况，劳务工的人数会被纳入企业员工总数的统计范畴。特别是在进行企业规模、用工情况等统计时，劳务工作为企业人力资源的一部分，其数量对于准确反映企业实际情况具有重要意义。从实际操作和企业管理角度来看：在企业内部管理中，为了全面了解和控制人力资源成本，企业通常会将劳务工纳入员工总数的统计中。这有助于企业更好地进行人力资源规划、薪酬福利管理以及绩效考核等工作。同时，劳务工虽然与企业之间不是劳动关系，但他们在为企业提供服务的过程中，同样需要遵守企业的规章制度，接受企业的管理和监督。因此，从管理的角度来看，将劳务工纳入员工总数也是合理的。从特定情境下的例外情况来看：当然，也存在一些特定情境下，劳务工可能不被纳入企业员工总数的统计中。例如，在某些特定的统计调查中，如果调查目的明确排除了劳务工，或者劳务工与企业的关系被特别界定为非雇佣关系，那么在这种情况下，劳务工可能不会被计入员工总数。但这种情况相对较少，且通常会在统计调查的说明或定义中明确指出。建议：在进行企业员工总数的统计时，除非有特定的统计目的或上下文明确排除了劳务工，否则应当将劳务工纳入统计范畴。如果对于劳务工是否应计入员工总数存在疑问，建议查阅相关的统计法规、政策文件或咨询专业的统计机构或律师，以确保统计的准确性和合规性。如有更多关于劳动工伤、工资福利等方面的法律问题，可以直接向我咨询。

公司从业人数确实包括劳务派遣员工。这一结论可以从以下几个方面进行详细分析：一、从业人员的定义与范畴从业人员是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一群体涵盖了多种类型的劳动者。劳务派遣员工虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。因此，从实际用工角度来看，劳务派遣员工也是用工单位的从业人员的一部分。二、劳务派遣员工的法律地位与归属劳务派遣员工在法律上与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们接受用工单位的管理，并参与用工单位的业务活动。这种用工形式下，劳务派遣员工的权利义务清晰明确，他们与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。这一点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣员工作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，应被视为用工单位的从业人员。三、劳务派遣员工在统计中的处理企业所得税从业人数统计：根据《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》及《国家税务总局关于实施小型微利企业普惠性所得税减免政策有关问题的公告》等规定，企业所得税从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这进一步确认了劳务派遣员工在统计上应被纳入用工单位的从业人员范畴。其他统计场景：除了企业所得税从业人数统计外，在其他需要统计企业或单位从业人员数量的场景中，如企业年报、行业统计等，也应将劳务派遣员工纳入统计范畴。这是因为劳务派遣员工无论用工形式如何，都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。四、实际应用与注意事项准确统计：企业在统计从业人员数量时，应准确区分直接雇佣员工和劳务派遣员工，确保统计结果的准确性和全面性。这有助于企业更好地了解自身的人力资源状况，为制定人力资源策略提供依据。遵守法律法规：企业在使用劳务派遣员工时，应遵守相关法律法规的规定，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。这有助于保护劳务派遣员工的合法权益，维护企业的合法合规运营。关注政策变化：由于劳务派遣行业的特殊性，相关政策法规可能会随着时间和市场环境的变化而调整。因此，企业应密切关注政策动态，及时调整劳务派遣用工策略和管理方式。综上所述，公司从业人数确实包括劳务派遣员工。这一结论不仅符合从业人员的定义和范畴，也得到了相关法律法规的明确支持。在实际应用中，企业应准确统计劳务派遣员工数量，并遵守相关法律法规的规定，以确保企业的合法合规运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

聘用人员数是否包含劳务派遣人员，需视具体情境与规定而定，一般情况下，在高新技术企业认定等特定场景下，聘用人员数不包含劳务派遣人员。以下从不同角度为您详细分析：一、特定场景下的规定在高新技术企业认定等特定场景中，根据全国高新技术企业认定管理工作领导小组办公室的统一要求，临时聘用人员数通常不包含劳务派遣人员。这一规定主要基于对高新技术企业核心研发能力和人员结构的考量，旨在确保认定的高新技术企业具备真实的、稳定的研发团队。相应的，在研发费用归集中，人工费部分也不包含劳务派遣人员的费用。二、一般劳动法律关系下的考量劳动合同关系：从劳动法律关系的角度来看，劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。因此，在用工单位的聘用人员统计中，是否包含劳务派遣人员，可能取决于用工单位对“聘用”的定义以及内部管理规定。若用工单位将“聘用”理解为与自身建立直接劳动合同关系的人员，则劳务派遣人员通常不被计入。用工单位实际需求：另一方面，用工单位在实际运营中，可能根据工作需要、成本控制等因素，灵活决定是否将劳务派遣人员计入聘用人员数。例如，在计算人均产值、人均成本等指标时，用工单位可能选择将劳务派遣人员纳入统计，以更全面地反映用工情况。三、法律建议与风险提示明确统计口径：对于用工单位而言，在统计聘用人员数时，应明确统计口径和定义，避免因理解不一致而引发纠纷。若涉及高新技术企业认定等特定场景，应严格按照相关要求执行。完善内部管理：用工单位应完善内部管理制度，明确劳务派遣人员的地位、权利和义务，确保在统计聘用人员数时能够准确、合规地进行。关注法律变化：随着劳动法律法规的不断完善和调整，用工单位应密切关注相关法律变化，及时调整内部管理规定和统计方法，以确保合规运营。若您在具体情境中遇到关于聘用人员数是否包含劳务派遣人员的疑问，或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

职工工资总额的计算通常不包括劳务派遣人员的工资，但具体需根据派遣协议及用工单位与派遣单位之间的约定来确定。以下从不同角度进行详细分析：一、工资总额的定义与范围工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，这通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。然而，这一定义主要针对的是企业直接雇佣的职工，对于劳务派遣人员，其工资支付关系及责任主体可能有所不同。二、劳务派遣人员的工资支付在劳务派遣关系中，劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当履行对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、提供劳动条件等。因此，劳务派遣人员的工资原则上应由劳务派遣单位支付，并计入其自身的工资总额。三、用工单位与工资总额的关系对于用工单位而言，其工资总额的计算通常只包括其直接雇佣的职工的工资。虽然用工单位实际使用了劳务派遣人员的劳动力，但由于劳务派遣人员的劳动关系在劳务派遣单位，因此用工单位在计算工资总额时，一般不包括劳务派遣人员的工资。不过，用工单位需要按照劳务派遣协议的约定，向劳务派遣单位支付劳务派遣费用，这部分费用可能包含劳务派遣人员的工资、社会保险费等。四、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如劳务派遣协议中明确约定由用工单位直接支付劳务派遣人员的工资，或者用工单位与劳务派遣单位之间存在其他特殊约定，那么劳务派遣人员的工资可能会被计入用工单位的工资总额。但这种情况需要具体分析劳务派遣协议的内容以及双方之间的约定。五、法律建议明确派遣协议内容：用工单位与劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，应明确约定工资支付方式、工资总额的计算范围等关键条款，以避免后续纠纷。遵守法律法规：双方应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保劳务派遣人员的合法权益得到保障。及时咨询专业律师：如果在劳务派遣过程中遇到工资支付、工资总额计算等法律问题，建议及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和解决方案。如有更多关于劳动工伤（劳务派遣）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

关于劳务派遣人员是否计入总数的问题，这主要取决于您所指的“总数”是工资总额还是人员编制总数，同时还需要区分是劳务派遣公司（用人单位）还是用工单位的角度。不过，从您问题的语境来看，我推测您可能主要关心的是劳务派遣人员的工资是否计入相关单位的工资总额，以及他们是否在人员统计上被纳入。下面我将从这两个方面进行详细解答。一、劳务派遣人员工资是否计入工资总额对于劳务派遣公司（用人单位）：劳务派遣公司与被派遣劳动者之间存在明确的劳动关系，负责发放工资等劳动报酬。根据相关法律法规，劳务派遣公司支付给被派遣劳动者的全部劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等，都应计入劳务派遣公司的工资总额。这是劳务派遣公司核算自身成本和员工薪酬情况的重要组成部分。对于用工单位：用工单位通常不直接支付劳务派遣人员的工资，而是向劳务派遣公司支付劳务费用。这部分费用在用工单位的财务核算中，一般作为劳务费用支出，而不计入工资总额。但是，如果用工单位除了支付劳务费用外，还直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，那么这部分支出应计入用工单位的工资总额。因为这些额外支付的报酬属于用工单位直接支付给劳动者的，按照工资总额的计算原则，应纳入统计。二、劳务派遣人员是否计入人员编制总数在人员编制统计上，劳务派遣人员通常不计入用工单位的正式员工编制总数。因为他们与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣公司签订劳动合同。然而，在实际操作中，用工单位可能会根据内部管理需要，将劳务派遣人员纳入某种形式的人员统计或管理范畴，但这并不改变他们与劳务派遣公司的劳动关系性质。总结：劳务派遣人员的工资，对于劳务派遣公司而言，应计入其工资总额；对于用工单位而言，除支付给劳务派遣公司的费用外，额外直接支付给劳务派遣人员的货币性支出应计入工资总额。在人员编制统计上，劳务派遣人员通常不计入用工单位的正式员工编制总数，但可能根据内部管理需要进行某种形式的人员统计。希望以上解答能够清晰、详细地解答您的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的解释，请随时告诉我。

高企（高新技术企业）中的职工总数是否包含劳务派遣人员，需根据具体认定标准及统计口径来确定，但通常情况下，劳务派遣人员不计入职工总数。以下从不同角度进行分析：一、高新技术企业认定中的职工总数统计在高新技术企业认定过程中，职工总数的统计是一个重要环节。根据《高新技术企业认定管理工作指引》等相关规定，职工总数通常指的是企业当年在职职工的总数，这一统计一般不包括劳务派遣人员。这是因为劳务派遣人员虽然在企业工作，但其劳动关系并不直接与企业建立，而是与劳务派遣单位签订劳动合同。因此，在高新技术企业认定时，劳务派遣人员通常不被计入企业的职工总数。二、不同统计口径下的职工总数企业自主统计：在企业自主进行职工总数统计时，可以根据企业的实际需求和统计目的来决定是否将劳务派遣人员计入。如果企业希望更全面地反映其用工情况，包括所有在企业工作的人员，那么可以将劳务派遣人员计入职工总数。但这种统计方式并不适用于高新技术企业认定等特定场景。官方统计与认定：在官方统计或特定认定（如高新技术企业认定）中，职工总数的统计口径通常更为严格和统一。这些统计和认定往往遵循特定的法规或政策文件，其中会明确规定职工总数的统计范围和标准。在这些情况下，劳务派遣人员通常不被计入职工总数。三、法律建议与注意事项明确统计目的：在进行职工总数统计时，企业应首先明确统计的目的和用途。如果是为了高新技术企业认定等特定目的，应严格按照相关法规和政策文件的要求进行统计。区分劳动关系：企业应清楚区分直接雇佣的职工和劳务派遣人员。在统计职工总数时，应只包括直接与企业建立劳动关系的职工，而不包括劳务派遣人员。咨询专业机构：如果企业对职工总数的统计存在疑问或不确定如何操作，可以咨询专业的法律或税务机构以获取准确的指导和建议。总结来说，虽然企业在进行自主统计时可以根据实际需求决定是否将劳务派遣人员计入职工总数，但在高新技术企业认定等特定场景下，劳务派遣人员通常不被计入职工总数。企业在进行相关统计和认定时，应严格按照相关法规和政策文件的要求进行操作，以确保统计的准确性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。