违规辞退的赔偿计算，通常是按照实际工资来进行的，而非合同工资。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与原则

在劳动法领域，当用人单位违规辞退员工时，需要承担相应的赔偿责任。这种赔偿的计算，一般遵循“实际损失”原则，即赔偿应能够弥补员工因违规辞退而遭受的实际损失。因此，在计算赔偿时，应考虑员工的实际工资水平，而非合同中约定的工资水平（如果合同工资低于实际工资的话）。

二、实际工资与合同工资的区别

1. 实际工资：指员工在实际工作中所获得的工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
2. 合同工资：指劳动合同中约定的员工工资水平，它可能低于、等于或高于实际工资。但在很多情况下，由于各种原因（如加班、绩效等），实际工资会高于合同工资。

三、违规辞退的赔偿计算

当用人单位违规辞退员工时，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工在用人单位的工作年限和月工资水平。这里的月工资水平，一般指的是员工离职前12个月的平均工资，即实际工资的平均值，而非合同工资。

计算公式（以经济补偿金为例，违规辞退的赔偿金通常为经济补偿金的两倍）：

\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)

\(违规辞退赔偿金 = 2 \times 经济补偿金 = 2 \times 工作年限 \times 月工资\)

其中，“月工资”指的是员工离职前12个月的平均工资（实际工资）。

四、特殊情况与注意事项

1. 合同工资高于实际工资：如果合同工资高于实际工资，且用人单位能够证明员工确实未达到合同工资所对应的绩效或工作标准，那么在计算赔偿时，可能会以合同工资为基础进行适当调整。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据。
2. 最低工资标准：无论实际工资还是合同工资，都不得低于当地的最低工资标准。如果低于最低工资标准，应以最低工资标准为准进行计算。
3. 举证责任：在劳动争议中，用人单位通常需要承担举证责任，证明其辞退行为的合法性以及赔偿计算的合理性。因此，用人单位应妥善保管相关证据，如工资单、考勤记录、绩效评估等。

五、建议与行动

1. 保留证据：作为员工，应妥善保管与工资、工作年限等相关的证据，以便在发生劳动争议时能够维护自己的合法权益。
2. 咨询专业律师：如果面临违规辞退的情况，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的赔偿金额，以及如何通过法律途径维护自己的权益。

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