用工单位对派遣员工评优可定性为用工单位对派遣员工工作表现的一种管理激励行为，但需结合具体情形判断其法律性质及合规性，具体分析如下：

1. 从合同关系角度定性
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣中用工单位与派遣员工不存在直接劳动合同关系，但用工单位实际履行对派遣员工的用工管理权。评优行为属于用工单位对派遣员工工作成果、工作态度等表现的评价，本质上是用工单位行使管理权的具体形式，具有管理激励性质。若评优结果与奖金、晋升等直接利益挂钩，则可能涉及用工单位与派遣单位在《劳务派遣协议》中约定的薪酬福利分配条款，需确保协议中明确授权用工单位实施评优及奖励分配。

2. 从同工同酬原则角度定性
   根据《劳动合同法》第六十三条，用工单位应按照“同工同酬”原则向派遣员工支付劳动报酬。若用工单位对派遣员工评优后，给予的奖励标准显著低于正式员工同类评优奖励，或评优标准对派遣员工存在歧视性限制（如仅允许正式员工参与评优），则可能违反同工同酬原则，构成对派遣员工平等就业权的侵害。此时评优行为可能被定性为用工单位变相降低派遣员工劳动报酬的违法行为。

3. 从劳动报酬构成角度定性
   若评优奖励属于用工单位与派遣单位在《劳务派遣协议》中约定的“福利性劳动报酬”（如年终奖、绩效奖金等），则评优行为属于用工单位履行协议义务的组成部分，其定性需以协议约定为准。但需注意，根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，且应向派遣单位提供与工作岗位相关的福利待遇明细。若用工单位未通过派遣单位发放评优奖励，而是直接向派遣员工支付，可能涉及劳动报酬支付主体的合规性问题。

4. 从劳动争议风险角度定性
   若用工单位评优程序不透明（如未公示评优标准、未告知派遣员工评优结果）、评优结果缺乏客观依据（如仅凭主观评价），或评优奖励未实际发放，可能引发派遣员工与用工单位、派遣单位之间的劳动争议。此时评优行为可能被定性为用工单位未依法履行用工管理义务的证据，需承担举证不能的不利后果。

建议：用工单位对派遣员工评优时，应确保评优标准明确、程序公开，并与派遣单位在《劳务派遣协议》中明确评优奖励的支付主体、标准及方式；同时需遵循同工同酬原则，避免对派遣员工设置歧视性条件。若涉及具体操作疑问，可进一步向我咨询。