结论：分给个人的绩效留出一部分是否算公款，这主要取决于该部分绩效的性质、留存的目的以及公司的具体规定。以下从不同角度进行分析：
绩效的性质：
- 如果绩效是员工基于其工作表现而获得的报酬，那么这部分绩效原则上应属于员工个人所有。公司无权未经员工同意擅自留存或挪用。
- 若绩效中包含了公司为了特定目的（如团队建设、项目奖励基金等）而设定的部分，且这部分在发放前已明确告知员工并征得其同意，那么这部分留存的绩效可能不被视为员工的个人财产，而是公司的一种资金安排。
留存的目的：
- 如果公司留存部分绩效是为了员工的福利或激励（如设立奖金池，用于未来奖励表现突出的员工），且这一做法符合公司规章制度或劳动合同中的约定，那么这种留存可能是合法的。
- 若公司留存绩效的目的不明确，或者用于非员工福利或激励的其他用途（如填补公司亏损、支付非员工相关费用等），则可能构成对员工权益的侵害，这部分留存的绩效可能被视为不当得利或公款挪用。
公司的具体规定：
- 公司应在其规章制度或劳动合同中明确绩效的发放方式、留存比例及用途等。如果公司有明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照公司规定执行是合法的。
- 如果公司没有相关规定，或者规定模糊不清，那么公司留存部分绩效的做法可能缺乏合法依据，容易引发劳动纠纷。
法律建议：
- 对于员工而言，如果发现公司未经同意擅自留存其绩效，应首先与公司沟通协商，要求公司说明留存的原因和用途，并尽快发放应得的绩效。
- 如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，应建立健全的绩效管理制度，明确绩效的发放方式、留存比例及用途等，并在发放前告知员工并征得其同意。同时，公司应确保留存的绩效用于合法、合理的用途，避免引发劳动纠纷。
可能的法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自留存绩效，且用于非员工福利或激励的其他用途，可能构成对员工权益的侵害，需要承担相应的法律责任，包括但不限于返还留存的绩效、支付赔偿金等。
- 如果员工因此提起劳动仲裁或诉讼，公司还可能面临声誉损失和额外的法律费用支出。
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