国有企业高管在符合法定条件及内部规定的情况下可以返聘。具体分析如下：

1. 法律层面无禁止性规定
   我国《劳动合同法》等法律法规未禁止国有企业返聘已退休人员或离职高管。返聘行为属于民事合同关系，双方可通过《返聘协议》明确权利义务，但需注意：

   • 返聘人员若已享受养老保险待遇，与企业的关系按劳务关系处理（非劳动关系），不受《劳动合同法》保护（如经济补偿、工伤赔偿等）；
     
   • 若返聘人员未达退休年龄或未享受养老保险，则可能被认定为劳动关系，需遵守劳动法规定（如签订书面合同、缴纳社保等）。

2. 国有企业内部管理要求
   国有企业返聘高管需满足以下条件：

   • 程序合规：需经党组织研究、董事会或上级主管部门审批（尤其涉及领导岗位时），避免违反《企业国有资产法》中关于“三重一大”决策制度的规定；
     
   • 回避利益冲突：返聘人员不得在原岗位或关联岗位任职，防止利益输送（如《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》要求离职后三年内不得在与原企业有业务关系的私营企业任职）；
     
   • 薪酬限制：返聘薪酬需符合国资委或上级单位关于高管薪酬管理的规定，避免超标发放。

3. 实践中的风险点

   • 劳务纠纷：若未明确约定工作内容、报酬、解除条件等，返聘人员可能以“事实劳动关系”主张权益；
     
   • 审计风险：返聘程序不合规（如未公开招聘、未评估必要性）可能被认定为“违规用人”，在国资审计或巡视中面临整改要求；
     
   • 声誉风险：若返聘人员存在过往违纪记录或年龄过大，可能引发公众对国有企业“养老化”“任人唯亲”的质疑。

建议：若企业考虑返聘高管，应：

1. 审查返聘人员是否已退休或解除劳动关系；
   
2. 制定书面返聘协议，明确劳务关系性质及权利义务；
   
3. 履行内部决策程序，留存审批文件；
   
4. 定期评估返聘必要性，避免长期化。
   

如有具体案例或返聘方案需进一步分析，可直接向我咨询。