用人单位合法开除员工（解除劳动合同）必须依据明确的法定情形，并确保开除行为的合法性和合理性。以下是从不同角度对劳动者被开除条件的详细分析：
一、无需提前通知或支付代通知金即可开除的情形
试用期不符合录用条件：
- 用人单位需在招聘时明确规定具体的录用条件，且该条件应合理、明确、具体且可衡量。例如，招聘广告中明确要求应聘者需具备某项专业技能或证书。
- 必须有证据证明员工不符合录用条件，如招聘广告、岗位说明书、面试记录、试用期考核表等。
- 必须在试用期内作出解除劳动合同的决定，并向员工说明理由。
严重违反用人单位规章制度：
- 规章制度需通过民主程序制定，内容合法，并向员工公示。例如，公司通过职工代表大会讨论并通过了新的考勤制度，并进行了公示。
- 员工存在严重违反规章制度的行为，且该行为在规章制度中有明确规定属于可解除劳动合同的情形。如员工连续旷工超过规定天数。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- 员工未尽到工作职责导致重大失误，或为谋取私利而损害公司利益。例如，财务人员因疏忽导致公司资金被盗用，或采购人员收受回扣导致公司采购成本上升。
- 给用人单位造成了重大损害，如经济损失、业务无法开展等。具体损害程度需根据公司的实际情况和规章制度来确定。
- 需有证据证明员工的失职、营私舞弊行为与损害后果之间存在因果关系。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系：
- 劳动者存在双重或多重劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响。例如，员工在另一家公司兼职，导致本职工作无法按时完成。
- 或经用人单位提出后，劳动者拒不改正。用人单位需有证据证明双重劳动关系的存在及其对工作任务的影响，并给予员工改正的机会。
劳动合同无效：
- 因欺诈、胁迫或乘人之危导致劳动合同无效。例如，员工在入职时提供虚假学历证明或工作经历。
- 劳动合同的无效需经过劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
被依法追究刑事责任：
- 劳动者被人民法院依法判处刑罚。包括主刑和附加刑，以及被免予起诉、缓期执行等情况。例如，员工因犯罪被判处有期徒刑或拘役。
二、需提前通知或支付代通知金后方可开除的情形
医疗期满不能工作：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。用人单位需根据员工的医疗证明和医生的建议来判断员工是否能够继续工作。
不能胜任工作：
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。用人单位需有明确的岗位职责和考核标准，并对员工进行客观的考核。如员工连续多次考核不合格，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任。
客观情况重大变化：
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议。例如，公司因业务调整需要撤销某个部门或岗位，导致员工无法继续在原岗位工作。
在这些情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并可能需要支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算，六个月以上不满一年的按一个月工资计算）。
三、不得辞退员工的情形
职业病或工伤：
- 员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查。
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。
医疗期内：
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。医疗期的具体长度根据员工的工龄和病情来确定。
特殊保护期：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内。用人单位需尊重女职工的特殊权益，不得在这些时期内辞退女职工。
总结与建议：
用人单位在开除员工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保开除行为的合法性和合理性。同时，也需注意保护员工的合法权益，避免引发法律纠纷。如果用人单位在开除员工时存在违法行为，可能需要承担法律责任，包括但不限于支付赔偿金。因此，建议用人单位在开除员工前咨询专业律师的意见，以确保操作的合法性和正当性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。