“上一休一”工作制下的年假安排需结合具体工时制度与法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若“上一休一”属于标准工时制的变通安排（每日工作不超过8小时，周工作不超过40小时）
   根据《职工带薪年休假条例》，年假天数按累计工作年限计算（1-10年5天、10-20年10天、20年以上15天）。年假可与休息日错开安排，例如在连续工作后的休息日之外另行安排休假，或与用人单位协商分段休假。关键点：需确保年假期间不扣除工资，且用人单位不得因安排年假而降低员工待遇。

2. 若“上一休一”属于综合计算工时制（需劳动行政部门审批）
   在综合计算周期内（如周、月、季），总实际工作时间不超过法定标准工时的，年假安排需以周期内未休假天数为依据。例如，某员工月综合工时为160小时（标准为176小时），若当月已工作160小时，则剩余16小时可折算为年假或调休。关键点：综合工时制下年假计算需以周期内实际工作时间为基准，而非单纯按日历日计算。

3. 若“上一休一”涉及不定时工作制（需审批且适用于高管、外勤等岗位）
   不定时工作制员工原则上不享受加班费，但年假仍按累计工作年限计算。用人单位应与员工协商确定年假具体安排，例如在连续工作后安排补休或集中休假。关键点：不定时工作制不影响年假权利，但具体安排需双方协商一致。

操作建议：

• 第一步：确认工时制度类型（标准/综合/不定时），可要求用人单位出示劳动行政部门审批文件；
  
• 第二步：核对累计工作年限（需提供社保记录或劳动合同等证明）；
  
• 第三步：与用人单位书面确认年假安排方案，避免口头约定；
  
• 第四步：若用人单位拒绝安排年假或克扣工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

风险提示：

• 用人单位以“上一休一”已包含休息为由拒绝年假的，可能违法（除非能证明周期内总工时未超标）；
  
• 年假未休且未获补偿的，员工可主张300%工资（含正常工资部分，即额外200%补偿）；
  
• 离职时未休年假的，用人单位需按日工资标准支付补偿。

如有具体工时制度文件或年假安排争议，可进一步提供细节，我会结合地方性法规为您分析。