在判断职工是否到单位上班的问题上，通常是以职工实际到达单位并开始工作的时间为准，而非以劳动部门出具的通知时间为准。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 实际工作时间的认定：

   • 在劳动关系中，职工是否到单位上班，关键在于其是否实际到达工作岗位并开始履行工作职责。这一判断标准是基于职工的实际行为，而非任何外部通知或文件。
   • 例如，如果职工在规定的工作时间前到达单位，并开始准备当天的工作，那么即使劳动部门尚未出具相关通知，也应认定该职工已经到单位上班。

2. 劳动部门通知的作用：

   • 劳动部门出具的通知，如入职通知、复工通知等，主要是用于告知职工相关的工作安排或要求。这些通知在劳动关系中具有一定的法律效力，但它们并不直接决定职工是否到单位上班。
   • 通知的作用更多是在于提供信息和指导，而非作为判断职工是否到岗的唯一依据。职工是否到岗，仍需根据其实际行为来判断。

3. 特殊情况下的处理：

   • 在某些特殊情况下，如职工因故未能及时收到劳动部门的通知，但已经实际到达单位并开始工作，此时应认定该职工已经到岗。
   • 反之，如果职工收到了劳动部门的通知，但因个人原因（如疾病、交通延误等）未能按时到达单位，那么即使通知已经发出，也不应认定该职工已经到岗。

4. 法律后果与建议：

   • 对于职工而言，应确保按时到达单位并开始工作，以避免因迟到或旷工而引发的法律纠纷。同时，职工也有权要求劳动部门提供清晰、准确的通知，以便合理安排自己的工作时间。
   • 对于用人单位而言，应建立健全的考勤制度，准确记录职工的到岗时间。在处理迟到、旷工等纠纷时，应依据实际到岗时间而非通知时间来进行判断。
   • 如果双方在职工是否到岗的问题上存在争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决。在必要时，可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。

综上所述，判断职工是否到单位上班，应以职工实际到达单位并开始工作的时间为准。劳动部门出具的通知虽然重要，但并非判断职工是否到岗的唯一依据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。