医院聘用人员是否属于正式职工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从编制与合同性质角度：

   • 传统上，医院存在编制内和编制外人员的区分。编制内人员享受国家财政负担的工资福利，具有较高的稳定性，通常被视为正式职工。而大部分聘用制人员与医院签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，其工资福利由医院自行负担，稳定性相对较弱。但只要聘用制人员与医院签订了规范的劳动合同，并明确了岗位职责、薪资待遇等条款，他们同样可以建立起稳定的劳动关系，并在法律上享有与编制内人员相似的权益。

2. 从工作稳定性与待遇角度：

   • 现在很多医院采用聘用制来招聘人员，并给予与编制内人员相近的待遇。这些聘用制员工在医院长期稳定工作，参与医院的各项业务活动，享有相应的权利和承担相应的义务。如果聘用制员工在工作内容、职业发展、薪资待遇等方面与编制内人员没有实质性的差异，那么他们在很大程度上可以被视为医院的“正式工”。

3. 从医院内部管理规定角度：

   • 不同医院的内部管理规定和用工制度可能存在差异。有些医院可能将聘用制人员视为非正式职工，在薪酬体系、福利待遇、职业发展等方面与编制内人员实行不同的管理标准。然而，这种差异并不改变聘用制人员在法律上的地位，他们仍然享有劳动合同法规定的各项权益。如果医院在内部管理上对聘用制人员实行不公正的待遇，聘用制人员有权依法维护自己的合法权益。

4. 从备案制角度（如适用）：

   • 如果医院实行的是备案制，那么备案制人员虽在部分方面享有与正式职工相似的待遇和稳定性，但并不直接等同于传统意义上的正式职工或编制内人员。备案制人员的具体权益需依据劳动合同及医院政策确定。他们通常与医院签订相对长期的聘用合同，享受与编制内人员相同的工资、奖金、福利等待遇标准，但在涉及编制身份的特定权益上可能无法享受。

法律建议：

• 对于医院聘用人员而言，了解自身的劳动关系和待遇情况至关重要。如果对自己的聘用身份有疑问，或者认为自己的权益受到了不公正对待，建议首先查阅相关的劳动合同或咨询医院的人力资源部门以了解详细情况。
• 如果与医院在劳动关系或待遇方面存在争议，可以寻求法律途径解决，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。在维权过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时提供证明。

总之，医院聘用人员是否属于正式职工需根据具体情况综合判断。在判断过程中，应重点关注劳动合同的性质、工作内容、薪资待遇、社会保险及福利待遇等多个关键因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。