结论：在员工非工伤的情况下，公司同意停工留薪通常不是基于法定情形，而是基于双方协商一致或公司内部政策。以下是对此问题的详细分析：
一、停工留薪的法定情形
停工留薪期通常与工伤紧密相关，是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》的相关规定，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
二、非工伤情况下的停工留薪
双方协商一致：
- 在员工非工伤的情况下，如果公司同意员工停工留薪，这通常不是基于法定情形，而是基于双方协商一致的结果。公司可能出于对员工个人情况的考虑，如员工生病、家庭变故等，同意员工暂时停工并保留其职位和薪资。
- 在这种情况下，停工留薪的具体条款（如停工期限、薪资支付等）应由双方协商确定，并最好以书面形式记录下来，以避免未来可能出现的纠纷。
公司内部政策：
- 有些公司可能制定有内部政策，允许员工在特定情况下（如非工伤的疾病、家庭紧急情况等）申请停工留薪。这些政策通常会在公司的员工手册或相关规章制度中明确规定。
- 如果员工符合公司内部政策中规定的停工留薪条件，并按照规定程序提出了申请，公司应当予以批准。
三、注意事项
合法性审查：
- 无论是双方协商一致还是基于公司内部政策，停工留薪的安排都应当符合相关法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
- 例如，公司不得以停工留薪为名，变相降低员工的薪资或解除与员工的劳动合同。
书面记录：
- 为了避免未来可能出现的纠纷，停工留薪的安排应当尽可能以书面形式记录下来，明确双方的权利和义务。
- 书面记录可以包括停工留薪的期限、薪资支付方式、复职条件等关键条款。
及时沟通：
- 在停工留薪期间，员工和公司应当保持及时沟通，确保员工能够及时了解公司的最新动态和复职要求。
- 同时，公司也应当关注员工的身体状况和家庭情况，提供必要的支持和帮助。
建议：如果您或您的公司面临非工伤情况下的停工留薪问题，建议首先查阅公司的相关规章制度和员工手册，了解公司是否有关于停工留薪的内部政策。如果有，按照政策规定执行；如果没有，建议与员工进行协商，并尽可能以书面形式记录下来停工留薪的具体安排。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。