在我国现行法律体系中，并没有直接规定“关联企业应承继之前企业的劳动关系”的单一法条，但相关法律原则和规定在特定情境下可推导出类似结论，主要涉及《劳动合同法》及相关司法解释中关于企业合并、分立及用工主体变更的规定。以下从不同角度详细分析：

1. 企业合并、分立情形下的劳动关系承继

• 法律依据：
  根据《劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
  这一条款明确规定了企业合并或分立时，原劳动关系由承继权利义务的新主体继续履行，无需重新签订劳动合同。
• 关联企业适用场景：
  若关联企业之间发生合并（如吸收合并、新设合并）或分立（如派生分立），原企业的劳动关系自动由存续或新设企业承继。例如，A公司被B公司吸收合并，A公司员工的劳动合同由B公司继续履行。

2. 关联企业混同用工的劳动关系认定

• 法律依据：
  虽无直接法条，但司法实践中常引用《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中关于“事实劳动关系”的规定。
  若关联企业存在混同用工（如共用财务、人员、办公场所等），法院可能根据实际用工情况判定劳动关系归属。例如，员工虽与A公司签约，但实际为B公司工作且受B公司管理，可能认定与B公司存在劳动关系。
• 关联企业承继的潜在路径：
  在混同用工场景下，若原企业注销或无力承担责任，关联企业可能因实际用工关系被要求承继劳动关系或承担连带责任。

3. 资产转让或业务承揽中的劳动关系处理

• 法律依据：
  根据《劳动合同法》及相关司法解释，仅资产转让或业务承揽不直接导致劳动关系转移，但若符合以下条件，可能推定关联企业承继劳动关系：
  
  1. 转让方与受让方约定由受让方承继劳动关系；
     
  2. 员工实际为受让方工作且受其管理；
     
  3. 转让方未妥善处理劳动关系（如未支付经济补偿）。
     
• 典型案例：
  若A公司将业务转让给关联企业B公司，且A公司未与员工解除合同或支付补偿，B公司实际接收员工并安排工作，法院可能认定B公司承继劳动关系。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  
  1. 保留与原企业及关联企业相关的用工证据（如劳动合同、工资记录、工作安排通知等）；
     
  2. 若发生劳动关系争议，可同时主张原企业及关联企业承担责任；
     
  3. 优先通过协商或劳动仲裁解决，必要时提起诉讼。
     
• 对企业：
  
  1. 关联企业间发生合并、分立或业务转让时，应明确劳动关系处理方案（如签订三方协议）；
     
  2. 避免混同用工，确保用工主体清晰；
     
  3. 依法为员工缴纳社保、支付工资，降低法律风险。

总结：关联企业是否需承继之前企业的劳动关系，需结合具体情形判断。若涉及企业合并、分立，直接适用《劳动合同法》第三十四条；若为混同用工或资产转让，需根据实际用工关系、双方约定及法律原则综合认定。如有具体案件或细节需进一步分析，可直接向我咨询。