结论：在职事业编人员攻读少干博士能否停薪留职，需结合单位性质、地方政策及双方协商结果综合判断，无全国统一强制性规定，但可通过以下角度分析：

1. 事业单位人事管理政策框架

根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）及地方实施细则，事业单位工作人员在职深造需遵循“工作需要与个人发展相结合”原则。停薪留职并非法定权利，而是单位与个人协商的弹性安排，具体需看：

• 单位规章制度：部分单位（如高校、科研院所）可能出台内部文件，允许攻读定向博士期间保留编制、停发工资（或发放基本生活费），但需签订协议明确服务期及违约责任；
• 地方政策差异：例如，某些省份对少数民族骨干计划（少干）博士有专项支持政策，可能明确允许停薪留职或提供学费补贴，需查询当地人社部门文件。

2. 少干博士的特殊性

少干计划属于国家定向培养项目，学员需与培养单位、定向省份签订三方协议，通常要求毕业后回定向地区或单位服务一定年限。这一特殊性可能影响停薪留职的协商空间：

• 若单位是定向协议的签约方之一，可能更倾向于支持停薪留职（以保留编制为条件）；
• 若单位非签约方，则需个人与单位协商，单位可能以“工作需要”为由拒绝，或要求个人承担部分社保费用。

3. 实践中的操作路径

• 协商优先：建议主动与单位人事部门沟通，说明少干博士的培养目标（如提升专业能力以更好服务单位），争取单位支持；
• 书面协议：若单位同意，需签订《停薪留职协议》，明确期限（一般不超过3年）、工资待遇、社保缴纳、服务期补偿等条款，避免后续纠纷；
• 替代方案：若单位不同意停薪留职，可询问是否允许“在职读博”（保留工资但需完成基本工作量），或申请“脱产读博”（保留编制但停发工资，毕业后需返岗）。

4. 风险提示

• 编制保留风险：部分单位可能以“长期离岗”为由解除编制，需确认单位规章制度及地方政策是否允许“停薪留职期间保留编制”；
• 服务期违约：若停薪留职协议约定服务期，毕业后未履行可能需支付违约金（通常为培养费用的一定比例）；
• 社保断缴：停薪留职期间若单位不缴纳社保，可能影响医保、养老等权益，需自行补缴或与单位协商。

建议行动：

1. 查阅单位《人事管理制度》及当地人社部门关于在职深造的政策文件；
   
2. 与单位人事部门书面沟通，提出停薪留职申请并附少干计划协议；
   
3. 咨询我进一步分析具体协议条款或地方政策细节。