结论前置：不给员工签劳动合同在大多数情况下是违法的，用人单位需依法承担相应责任。不过，也存在一些特殊情况，比如非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，此情况不视为违法。下面为你详细分析：
法律依据与重要性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定强调了劳动合同的法律地位，是保障劳动者与用人单位双方权益的基础。劳动合同的签订不仅有助于明确双方的权利和义务，还能有效预防和解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。
不同情形及法律后果
- 一个月内未签合同
- 用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若劳动者经书面通知后拒签，用人单位可终止劳动关系，但需支付实际工作时间的劳动报酬。例如，小王于2024年3月1日入职某公司，公司书面通知小王签订劳动合同，小王拒绝，那么公司可以在合理期限内书面通知小王终止劳动关系，并支付小王3月1日至终止劳动关系期间的实际工作报酬。
- 超过一个月不满一年未签合同
- 用人单位需向劳动者每月支付两倍工资（起算时间为用工满一个月的次日，截止至补订合同前一日），并补订书面劳动合同。若劳动者拒签，用人单位应书面通知终止劳动关系，并按法律规定支付经济补偿。比如，小李于2024年1月1日入职，公司至2024年2月15日仍未与小李签订书面劳动合同，那么从2024年2月1日至2024年2月15日（假设2月15日补订合同），公司除支付正常工资外，还需向小李支付这15天的一倍工资作为赔偿。若小李拒绝补订合同，公司书面通知终止劳动关系，还需按照工作年限等规定支付经济补偿。
- 满一年未签合同
- 用人单位需向劳动者支付两倍工资（自用工满一个月的次日至满一年的前一日），并视为已订立无固定期限劳动合同，应立即补订书面合同。例如，小张于2023年5月1日入职，单位至2024年5月1日仍未与小张签订书面劳动合同，那么单位需从2023年6月1日至2024年4月30日期间向小张每月支付二倍工资，同时视为双方已订立无固定期限劳动合同，单位应立即与小张补订书面劳动合同。
特殊情况：非全日制用工
《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，对于非全日制用工（即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式），双方当事人可以订立口头协议。因此，在非全日制用工情形下，用人单位不与员工签订书面合同并不构成违法。比如，小赵在某餐厅做兼职，每天工作3小时，按小时计酬，这种情况下餐厅与小赵可以订立口头协议，不签订书面劳动合同不违法。
不签订劳动合同的额外风险
除了上述法律责任外，不签订劳动合同还可能给用人单位带来以下风险：
- 员工可随时离职且无需赔偿，增加用人成本和管理难度。比如员工觉得没有合同约束，工作不开心就随时离职，用人单位可能需要重新招聘和培训新员工。
- 无法约定试用期，难以对员工能力进行全面评估。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的重要阶段，没有合同就无法合理约定试用期，不利于用人单位考察员工是否符合岗位要求。
如果用人单位不给员工签劳动合同，员工应先与用人单位沟通协商，要求签订劳动合同并主张相应权益；若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护自身合法权益，在申请劳动仲裁时，员工需准备能证明劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。
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