核心结论：当公司名称变更且法人不同时，劳动合同的变更需依据具体情况处理，关键在于确认公司主体是否发生实质性变更。以下是具体分析：

1. 公司主体未发生实质性变更（仅名称或法人变更，但法律主体同一）
   若公司仅是名称变更或法定代表人更换，但公司作为法律主体的统一社会信用代码、股权结构、资产等未发生实质性变化（例如因重组、更名导致的变更），则劳动合同无需重新签订，但需通过书面形式变更合同中的用人单位名称或法定代表人信息。

   • 操作步骤：
     （1）公司应出具工商变更登记证明（如营业执照副本、名称变更核准通知书等），证明公司主体未变；
     （2）与劳动者签订《劳动合同变更协议》，明确原合同中用人单位名称/法人变更为新名称/法人，其他条款不变；
     （3）变更协议需双方签字或盖章，一式两份，劳动者和公司各执一份。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，变更需采用书面形式。

2. 公司主体发生实质性变更（如合并、分立、股权整体转让等）
   若公司因合并、分立、股权整体转让等原因导致法律主体变更（例如原公司注销，新公司承接资产和员工），则原劳动合同终止，新公司需与劳动者重新签订劳动合同。

   • 操作步骤：
     （1）原公司应依法向劳动者支付经济补偿（若因非劳动者原因终止合同）；
     （2）新公司需与劳动者协商新合同条款（如岗位、薪资、期限等），并重新签订；
     （3）若新公司承诺承接原合同权利义务（如通过协议约定“原合同继续有效”），则可视为合同延续，但需明确主体变更事实。
     
   • 法律依据：
     
     • 《劳动合同法》第四十四条：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等导致合同终止；
       
     • 《公司法》第一百七十四条：公司合并时，合并各方的债权、债务由合并后存续的公司或新设的公司承继。

3. 特殊情形：关联公司间调动
   若劳动者被安排至与原公司有关联的新公司（如母子公司、兄弟公司），但法律主体不同，需区分情况：

   • 协商一致调动：需与原公司解除合同（可能涉及经济补偿），再与新公司签订新合同；
     
   • 集团内部调动：若通过协议约定“工龄连续计算”，可避免重复计算经济补偿年限，但需劳动者书面确认。

风险提示：

• 公司未依法变更或重签合同，可能面临劳动者主张未签合同二倍工资的风险；
  
• 主体变更时未支付经济补偿，可能引发劳动仲裁或诉讼；
  
• 变更协议或新合同中需明确“原合同权利义务转移”条款，避免纠纷。

建议：

• 公司应提前准备工商变更文件、股东会决议等证明材料；
  
• 与劳动者沟通时，需说明变更原因及对劳动权益的影响（如工龄、薪资等）；
  
• 变更后及时向劳动部门备案（如需）。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。