结论：公司因放假扣月薪是否合法，需根据放假性质及法律规定综合判断，非法定情形下的无薪放假属违法，法定情形下的无薪放假或部分扣薪可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、法定情形下的放假与工资支付

1. 法定节假日
   根据《劳动法》第四十四条，法定节假日（如春节、国庆等）属于带薪休假，公司必须支付全额工资。若公司以放假为由扣减工资，属于违法行为，劳动者可要求补发工资并主张赔偿。

2. 年休假
   根据《职工带薪年休假条例》，劳动者依法享受年休假期间，公司应按正常工资标准支付报酬。若公司未安排年休假且未支付300%工资报酬（含正常工资），劳动者可要求补发差额。

3. 医疗期（病假）
   劳动者因病或非因工负伤需停工治疗时，公司需支付病假工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若公司完全扣发工资，可能违法。

4. 停工停产
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非劳动者原因导致公司停工停产：

   • 停工停产在一个工资支付周期内（通常为1个月），公司应按劳动合同约定支付全额工资；
     
   • 超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司可按不低于最低工资70%的标准支付生活费。
     若公司未遵循上述标准扣减工资，属于违法。

二、非法定情形下的无薪放假

若公司以“经营困难”“调整生产”等非法定理由强制无薪放假，且未与劳动者协商一致，属于违法行为。劳动者可主张以下权利：

1. 要求补发工资：按正常工资标准补发放假期间的工资；
   
2. 解除合同并索赔：若公司长期无薪放假且未提供劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
   
3. 投诉或仲裁：向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。

三、特殊情形：公司与劳动者协商一致

若公司因客观原因需临时放假，且与劳动者协商一致（如签订书面协议约定放假期间工资支付标准），则可能合法。但协议内容不得违反最低工资标准等强制性规定，否则仍属违法。

法律建议

1. 保留证据：保存劳动合同、工资条、放假通知等材料，证明公司扣减工资的事实；
   
2. 协商解决：优先与公司沟通，要求补发工资或调整放假安排；
   
3. 依法维权：若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过1年仲裁时效。

示例：

• 若公司因春节放假扣减工资，属于违法，劳动者可要求补发；
  
• 若公司因疫情停工，第一个工资支付周期内未发工资，属于违法；
  
• 若公司与劳动者协商一致放假1个月，且约定支付80%工资（不低于最低工资标准），则合法。

如有具体情形需进一步分析，可直接向我咨询。