劳动争议小额一审是否可以终审，需分情况讨论，主要取决于案件的性质及是否符合特定条件。以下是对此问题的详细分析：
一、小额诉讼程序在劳动争议中的适用（一审终审的特殊情形）
适用条件：
- 标的额限制：根据《民事诉讼法》及相关司法解释，基层法院及派出法庭审理的简单金钱给付民事案件，若标的额不超过各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资的50%，可适用小额诉讼程序，实行一审终审。
- 案件性质要求：案件需事实清楚、权利义务关系明确、争议不大。例如，简单的劳动报酬纠纷，双方对工作时间、工作量及报酬标准无异议，仅支付时间或方式存在分歧。
排除情形：
- 涉及人身关系、财产确权、知识产权等复杂劳动争议案件不适用。
- 需评估、鉴定或对鉴定结果有异议的案件不适用。
- 其他不宜适用小额诉讼程序的情形，由法院根据实际情况判断。
法律后果：
- 若劳动争议案件符合小额诉讼程序的适用条件，并经法院决定适用该程序审理，则判决为一审终审，当事人不得上诉。
二、劳动仲裁一裁终局制度（与一审终审不同的快速解决机制）
适用情形：
- 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金：且争议金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，劳动仲裁裁决为终局裁决。
- 执行国家劳动标准引发的争议：如工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议，同样适用一裁终局。
劳动者救济途径：
- 尽管劳动仲裁裁决在特定情形下具有终局性，但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》允许劳动者在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，作为救济手段。超过此期限，则必须遵守仲裁裁决。
用人单位救济途径：
- 用人单位若认为一裁终局的仲裁裁决存在适用法律错误、无管辖权、违反法定程序、证据伪造、隐瞒关键证据或仲裁员不当行为等情形，可在收到裁决书之日起三十日内向中级人民法院申请撤销裁决。
三、综合建议
- 明确案件性质：在处理劳动争议时，首先需明确案件是否属于小额诉讼程序或劳动仲裁一裁终局的适用范围。
- 准备充分证据：无论选择哪种解决机制，都应充分准备证据以支持自己的主张。
- 及时行使权利：注意法律规定的时效期限，如劳动者对仲裁裁决不服需在十五日内起诉，用人单位申请撤销裁决需在三十日内提出。
总结来说，劳动争议小额一审是否可以终审取决于案件是否符合小额诉讼程序的适用条件。若符合，则可能实行一审终审；若不符合，则可能遵循“一裁两审”原则。同时，劳动仲裁一裁终局制度为特定类型和金额的劳动争议提供了快速解决机制，但双方当事人仍需注意各自的救济途径和时效期限。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。