赔偿金是否包括绩效奖金，需根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是对不同情形下的详细分析：

1. 经济补偿金或赔偿金计算中的月工资构成

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，如果绩效奖金是劳动者工资的固定组成部分，且具有常规性和确定性，那么在计算经济补偿金或赔偿金时，应将其计入月工资的计算基数中。
   • 举例来说，若劳动者每月有固定的绩效奖金，且该奖金在劳动合同解除或终止前十二个月内稳定发放，那么这部分奖金应计入月平均工资，从而影响经济补偿金或赔偿金的计算数额。

2. 绩效奖金的发放频率与稳定性

   • 对于非常规性、临时性发放的绩效奖金，如基于特定项目完成、特殊贡献等一次性奖金，这些奖金不具有普遍性和规律性，与劳动者的正常工作报酬关联不大。因此，在计算经济补偿金或赔偿金时，一般不计入月工资的计算基数。
   • 然而，如果这类奖金虽然是一次性发放，但实际上是劳动者正常劳动所得的稳定收入的一部分（如有证据表明该奖金每年都会发放，且金额相对稳定），那么也可能被纳入计算范围。

3. 绩效奖金的发放时间

   • 根据法律规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，只有在这个时间段内发放的绩效奖金，才能计入经济补偿金或赔偿金的计算基数。如果奖金发放时间不在此范围内，则不能计入。

4. 用人单位违法解除劳动合同的特殊情况

   • 当用人单位违法解除劳动合同时，需按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。在这种情况下，如果绩效奖金应计入经济补偿金的计算基数，那么它同样会影响赔偿金的计算数额。

5. 合同约定与司法实践

   • 如果劳动合同或相关协议中明确规定了赔偿金包括绩效奖金，那么无论该奖金是否具有固定性和规律性，都应按照合同约定执行。
   • 在司法实践中，法院会重点审查绩效奖金是否属于劳动合同的明确约定内容，以及奖金发放是否与劳动者的工作年限、岗位性质等因素直接挂钩。若奖金实际构成劳动者正常收入的一部分，且符合上述条件，则可能被支持计入赔偿金。

建议与总结：

• 对于劳动者而言，在面临赔偿金计算问题时，应首先明确自己的绩效奖金性质、发放频率及发放时间，以判断其是否应计入赔偿金的计算基数。
• 如果存在疑问或争议，建议及时收集相关证据（如劳动合同、奖金发放记录等），并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
• 赔偿金是否包括绩效奖金并非一概而论，而是需要根据奖金的具体性质、发放情况以及法律规定进行综合判断。因此，在处理相关案件时，应综合考虑各种因素，确保赔偿金的计算既符合法律法规，又体现公平正义。