对于非核心技术人员在竞业协议纠纷中的举证问题，核心在于证明自身不属于竞业限制适用对象、未实际从事竞业行为，或竞业协议本身存在无效情形。以下从不同角度展开分析：

1. 证明自身不属于竞业限制适用对象

根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制仅适用于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。非核心技术人员可通过以下证据证明自身不满足条件：

• 劳动合同或岗位说明书：明确约定岗位性质、职责范围，证明不属于上述三类人员；
• 公司规章制度或保密协议：若公司未将非核心岗位纳入保密义务范围，可作为反证；
• 工资结构或职级证明：通过薪资水平、职级评定等间接证明岗位重要性较低。

示例：若劳动合同中明确约定岗位为“普通技术员”，且无保密义务条款，可主张竞业限制无效。

2. 证明未实际从事竞业行为

若被公司指控违反竞业协议，需从以下角度举证：

• 新单位工作内容证明：提供新岗位的职责描述、劳动合同等，证明与原公司业务无竞争关系；
• 时间线证据：如离职后未立即入职新单位、新单位与原公司无业务重叠的公开信息（如工商登记、官网业务介绍）；
• 通讯记录或证人证言：证明未接触原公司客户、技术或商业秘密。

示例：若原公司从事软件开发，而新岗位为硬件测试，可通过业务范围差异证明无竞争关系。

3. 主张竞业协议无效或可撤销

若协议本身存在瑕疵，可尝试以下举证方向：

• 未支付经济补偿：根据《劳动合同法》第二十三条，公司需按月支付补偿金。若未支付，劳动者可主张解除竞业限制义务；
• 协议显失公平：如竞业限制期限过长（超过2年）、范围过广（如限制至全行业），可主张协议无效；
• 公司未实际经营竞争业务：若公司已转型或停止相关业务，竞业限制失去基础。

示例：若协议约定竞业期限为3年，但法律允许上限为2年，超出部分可主张无效。

4. 特殊情形：公司滥用竞业限制

若公司恶意扩大竞业限制范围（如对全体员工适用），可通过以下证据反驳：

• 行业惯例或统计数据：证明同行业仅对核心岗位适用竞业限制；
• 公司内部文件：如公司曾明确表示非核心岗位不适用竞业限制的邮件、会议纪要等。

总结建议

• 提前收集证据：离职前可主动要求公司明确竞业限制范围及补偿标准，并保留书面记录；
• 咨询专业律师：竞业协议纠纷涉及复杂法律适用，建议根据具体案情制定举证策略（当然，你可以直接向我咨询具体问题）；
• 注意时效性：若公司未支付补偿金，需在约定时间内提出解除协议，否则可能丧失权利。

如有进一步细节（如协议条款、公司指控内容等），可提供更多信息以便针对性分析。