目前国家层面的《公司聘用管理条例》并未统一对失信人员作出专门性、系统性的规定，但不同地区、不同类型企业以及结合其他相关法律法规，对失信人员聘用有不同要求和影响，具体如下：

地方性法规或政策层面

一些地方政府出于社会信用体系建设、维护市场秩序、保障公共利益等方面的考虑，会出台相关政策对失信人员聘用进行限制。例如，某些地区规定在招聘公务员、事业单位工作人员以及国有企业员工时，会对失信人员设置一定的限制条件，可能包括在资格审查阶段将失信记录作为重要参考，对于有严重失信行为的人员不予录用等。这种限制主要是基于公共部门和国有企业承担着一定的社会公共职能，需要保持较高的信用水准和道德形象。

企业自主规定层面

1. 一般企业：企业作为独立的法人主体，享有自主用工的权利。许多企业会在内部制定自己的聘用管理制度，其中可能会涉及对失信人员的考量。一些企业为了防范法律风险、维护企业声誉和正常经营秩序，会在招聘过程中对求职者进行背景调查，若发现求职者存在失信记录，尤其是与商业诚信、职业道德相关的失信行为，如拖欠货款、商业欺诈等，企业可能会谨慎录用甚至直接不予录用。这是因为失信行为可能反映出求职者在诚信和责任感方面存在缺陷，录用这样的员工可能会给企业带来潜在的风险，如损害企业利益、影响企业形象等。
2. 特殊行业企业：对于一些对信用要求极高的特殊行业，如金融、证券、保险等，企业通常会更加严格地审查求职者的信用状况。这些行业涉及到大量的资金交易和客户信息，员工的诚信度直接关系到企业的运营安全和客户权益。因此，失信人员在这些行业的企业中往往很难获得聘用机会。例如，银行在招聘员工时，会严格审查求职者的个人信用报告，若发现有不良信用记录，如信用卡逾期还款、贷款违约等，很可能会拒绝录用。

法律法规关联层面

虽然《公司聘用管理条例》没有专门针对失信人员的规定，但其他相关法律法规可能会间接影响企业对失信人员的聘用决策。例如，《劳动合同法》规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果求职者故意隐瞒自己的失信记录，而该记录与企业聘用决策密切相关，企业一旦发现，可能会以劳动者欺诈为由解除劳动合同，并且劳动者可能需要承担相应的法律责任。

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