公司聘用失信人员，在法律上一般并不构成违法，但确实存在一定风险，需要谨慎对待。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律层面
无明确禁止性规定：
- 我国的劳动法及相关法律法规并未明确禁止公司聘用失信人员。这意味着，从法律条文的角度来看，公司有权根据自身的经营需要和岗位要求来决定是否录用失信人员。
特定职位限制：
- 尽管法律未全面禁止聘用失信人员，但《公司法》第一百四十六条第五项规定，个人所负数额较大的债务到期未清偿的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。这一规定限制了失信人员在公司高层管理职位上的任职，但并未禁止其担任普通员工。
实际操作层面
业务影响：
- 失信人员的信用状况可能对公司的业务产生负面影响。例如，在涉及资金往来、商务合作或签署重要合同的岗位上，失信人员的过往信用问题可能导致合作方对公司的信任度降低，进而影响业务拓展和资金安全。
企业形象与声誉：
- 企业形象和声誉对于企业的长期发展至关重要。若公众得知企业录用了失信人员，尤其是对于那些注重形象和社会责任的企业而言，可能会产生负面评价，进而损害企业的品牌形象和市场竞争力。
岗位性质与要求：
- 企业在决定是否录用失信人员时，应充分考虑岗位的性质和要求。对于需要高度信用和信任的岗位，如财务管理、法务等，企业应更加谨慎，避免录用失信人员以降低潜在风险。而对于不涉及公司核心机密、重要资源或关键岗位的职位，且对个人信用状况要求不高的岗位，企业可以在权衡利弊后做出录用决策。
风险管理与建议
全面背景调查：
- 企业在聘用人员时，应进行全面的背景调查，包括信用记录、工作能力、职业操守等方面。这有助于企业更全面地了解应聘者的背景情况，从而做出更明智的录用决策。
风险评估与应对：
- 若企业在聘用后才知晓对方为失信人员，应根据具体情况评估风险。若风险可控，可继续观察并采取相应的风险管理措施；若风险较大，可考虑调整岗位或依法解除劳动关系，以保障公司的平稳运营和良好形象。
建立健全内部管理制度：
- 企业应建立健全的内部管理制度，明确对失信人员的录用标准和程序。这有助于企业规范录用行为，降低潜在的法律风险和业务风险。
总结来看，公司聘用失信人员并不构成违法，但确实存在一定风险。企业在做出录用决策时，应综合考虑法律层面、实际操作层面以及风险管理与建议等多个方面的因素。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。