结论：员工KPI不达标，用人单位是否可以不赔偿而辞退员工，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。具体来说，如果用人单位的辞退行为合法合规，那么可能无需支付额外赔偿；但如果辞退行为违法，则需支付相应的赔偿金。
一、合法辞退的情况
合法解除条件：
- 用人单位需有明确、合理且已经过民主程序制定并向员工公示的绩效考核制度。这是判断员工是否达标的基础，也是用人单位辞退员工的合法依据。
- 用人单位需有充分证据证明员工确实未达到绩效考核标准。这通常包括员工的绩效评估报告、工作记录等。
- 在员工绩效不达标后，用人单位已按照规定对员工进行了培训或调岗，但员工仍然不能胜任工作。这是用人单位在辞退员工前应尽的义务，也是判断辞退行为是否合法的重要依据。
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。这是法律对用人单位辞退员工的程序要求，必须严格遵守。
经济补偿：
- 若满足上述合法解除条件，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资的计算应包含劳动者的所有货币性收入，如计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。
二、违法辞退的情况
违法解除情况：
- 若用人单位未严格履行上述程序，仅以绩效不达标为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同。例如，用人单位没有明确的绩效考核制度，或者没有充分证据证明员工未达标，或者未进行培训、调岗就直接辞退员工等。
赔偿金：
- 对于违法解除的情况，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即如果员工应得的经济补偿为X元，那么用人单位需支付2X元的赔偿金。
三、特殊情况的考量
- 对于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的保护，即使其绩效不达标，用人单位也不得随意解除劳动合同。这是法律对女职工的特殊保护，用人单位必须遵守。
四、建议与行动
对于用人单位：
- 在辞退员工前，务必确保辞退行为的合法性与程序的合规性，避免违法辞退带来的法律风险和经济损失。
- 完善绩效考核制度，确保制度的明确性、合理性和公示性，以便在辞退员工时有充分的依据。
对于员工：
- 如果认为用人单位的辞退行为违法，应妥善保留劳动合同、工资条、考勤记录、绩效评估文件、辞退通知等相关证据。
- 与用人单位进行沟通协商，了解其辞退理由及依据，并尝试寻求和解方案。
- 若协商无果，可向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，请求仲裁机构裁决用人单位承担相应法律责任。对仲裁结果不满意时，还可在规定期限内向法院提起诉讼。
示例说明：
假设某员工在公司工作了3年，月工资为5000元。因绩效不达标，公司未进行培训或调岗就直接辞退了该员工。在此情况下，公司的辞退行为属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。赔偿金的计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2 = 3 × 5000 × 2 = 30000元。
综上所述，员工KPI不达标时，用人单位是否可以不赔偿而辞退员工，需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。