结论：个体工商户与劳动者之间可以建立劳动关系，但需要满足一定的条件。
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，均适用该法。个体工商户作为个体经济组织的一种，具备用人单位的主体资格，因此可以与劳动者建立劳动关系。
二、构成劳动关系的条件
要构成劳动关系，通常需要满足以下条件：
- 主体适格：个体工商户需依法登记并取得营业执照，劳动者需符合法定就业年龄并具备劳动能力。
- 有偿性：劳动者通过提供劳动获取报酬，体现经济交换关系。
- 组织依附性：劳动者接受个体工商户的管理指挥，遵守其规章制度，形成人身依附属性。
- 业务关联性：劳动者提供的劳动属于个体工商户的业务组成部分。
三、常见构成劳动关系的情形
个体工商户在招聘员工从事生产、销售、服务等经营活动时，双方通常存在明确的隶属关系和管理制度，符合劳动关系特征。例如：
- 餐馆招聘厨师、服务员；
- 服装店招聘导购员；
- 修理店招聘修理工等。
在这些情形下，个体工商户与劳动者之间会签订书面劳动合同（或虽未签订但实际按劳动关系模式运行），劳动者接受个体工商户的管理和指挥，从事其业务范围内的工作，并获取相应的劳动报酬。
四、不构成劳动关系的例外情况
当然，也存在一些不构成劳动关系的例外情况。当满足以下条件时，更可能被认定为劳务关系而非劳动关系：
- 临时性用工：如短期帮工或一次性劳务服务；
- 自主性强：劳动者自行安排工作时间和方式，不受个体工商户直接管理；
- 无制度约束：未签订劳动合同且不存在考勤、奖惩等管理制度；
- 独立结算：按完成工作量即时结算报酬，无固定薪资周期。
五、法律后果与实务建议
法律后果：
- 如果构成劳动关系，个体工商户需遵守《劳动合同法》的规定，如签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等。若违反相关规定，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。
- 如果不构成劳动关系，而属于劳务关系，则双方的权利义务主要依据口头或书面协议来确定，不受《劳动合同法》的全面规范。但这也意味着劳动者在权益受损时可能难以获得充分的法律保障。
实务建议：
- 规范用工管理：个体工商户应及时办理工商登记，完善主体资格；与劳动者签订书面协议（尽管非强制要求，但有助于明确双方权利义务）；建立考勤制度和薪酬发放记录等。
- 风险防控：避免混同经营行为与个人行为；区分持续用工与临时劳务；保留完整用工证据链（如工作证、银行流水、工作记录等）以应对可能的劳动争议。
总结：个体工商户与劳动者之间可以建立劳动关系，但需要满足一定的条件。为了确保劳动关系的合法性和稳定性，个体工商户应规范用工管理并加强风险防控。如果您在个体工商户用工方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。