结论：公司裁员超过60岁的人员是否有补偿，需根据具体情况判断，主要包括是否已享受养老保险待遇、劳动合同是否到期以及裁员是否合法等因素。

1. 已享受养老保险待遇的情况：

   • 如果超过60岁的人员已经享受了养老保险待遇或者领取了退休金，那么他们与公司之间的法律关系将转变为劳务关系，而非劳动关系。在这种情况下，公司裁员通常不需要支付经济补偿，因为劳务关系不受《劳动合同法》的保护。

2. 未享受养老保险待遇且劳动合同未到期的情况：

   • 如果超过60岁的人员尚未享受养老保险待遇，且劳动合同尚未到期，公司单方面裁员则可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，公司需要支付经济补偿金，甚至可能需要支付赔偿金（即经济补偿金的两倍）。经济补偿金的计算通常基于员工在公司的工作年限和月工资水平。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。

3. 劳动合同到期且未续签的情况：

   • 如果劳动合同到期且公司选择不续签，那么根据《劳动合同法》的规定，公司通常需要支付经济补偿金，但这一规定主要适用于劳动关系。对于已经超过法定退休年龄且未享受养老保险待遇的人员，如果劳动合同到期且未续签，是否支付经济补偿可能取决于地方性法规或政策，以及双方劳动合同中的具体约定。

4. 合法裁员的情况：

   • 如果公司因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因进行裁员，且裁员程序合法（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），那么对于符合裁员条件的员工，公司需要支付经济补偿金。但这一规定同样主要适用于劳动关系，对于已经超过法定退休年龄的人员可能不适用。

建议与提醒：

• 对于超过60岁且未享受养老保险待遇的员工，建议与公司协商解决裁员补偿问题，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师。
• 对于公司而言，在裁员前应仔细评估员工的年龄、劳动关系状态以及是否享受养老保险待遇等因素，确保裁员行为合法合规，避免不必要的法律纠纷。

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