劳动合同中违约金的合法范围需根据具体情形确定，我国法律对违约金设定有严格限制，并非所有情况都可约定违约金。具体分析如下：

1. 服务期违约金
   根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等）并约定服务期的，劳动者违反服务期约定时，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且需按未履行服务期比例分摊。例如：培训费10万元，服务期5年，劳动者工作2年后离职，违约金最高为10万×(³⁄₅)=6万元。

2. 竞业限制违约金
   依据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可在竞业限制协议中约定违约金。但法律未规定具体上限，实践中需结合以下因素判断合理性：

   • 用人单位实际损失；
     
   • 劳动者违约情节（如是否同时入职竞争对手）；
     
   • 竞业限制补偿金标准（通常为劳动者离职前平均工资的30%-50%）。
     若违约金明显高于实际损失，劳动者可请求法院或仲裁机构调整。

3. 其他情形违约金无效
   除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，包括但不限于：

   • 劳动者未提前30日通知离职；
     
   • 劳动者违反公司规章制度；
     
   • 劳动者未完成业绩目标等。
     此类约定因违反《劳动合同法》第二十五条而无效。

特别提醒：

• 用人单位若将服务期与竞业限制叠加约定违约金，需分别计算合法范围，不得重复主张；
  
• 实践中，部分用人单位通过“赔偿金”“损失费”等名义变相约定违约金，此类条款同样可能被认定无效。
  

如有具体合同条款或案件细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我将进一步为您解读。