劳务合同中约定单休条款是否有效，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若单休安排符合法定工时标准
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若单休制度下，劳动者每周工作6天但每日工时≤7小时20分钟（如每天7小时、周六4小时），或通过调休、补休等方式使周平均工时未超44小时，则该约定合法有效。此时需注意：

   • 合同中需明确每日具体工时及周总工时；
     
   • 需保留考勤记录、工资支付凭证等证据，避免后续纠纷。

2. 若单休安排违反法定工时标准
   若单休制度导致劳动者每周工作超44小时（如每天8小时、周六8小时，周总工时48小时），则超出部分属于加班。根据《劳动法》第四十四条，用人单位需支付不低于工资150%的加班费。此时：

   • 合同中“单休”条款因违反强制性规定而部分无效（超出工时部分）；
     
   • 劳动者可主张加班费，用人单位若未支付可能面临劳动监察处罚。

3. 特殊情形下的单休合法性

   • 综合计算工时制：经劳动行政部门批准，用人单位可采用以周、月为周期的综合工时制。若单休制度符合审批的周期内总工时标准（如季度总工时≤500小时），则合法。
     
   • 不定时工作制：适用于高管、外勤等岗位，无需严格遵守固定工时，但需经审批且不得滥用。

实务建议：

• 对劳动者：签订合同时仔细核对工时条款，保留加班证据（如考勤表、工作记录）；若发现违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位：设计单休制度时需严格核算工时，确保符合法定标准；涉及特殊工时制时，务必提前办理审批手续。
  

如有具体合同条款或工时计算疑问，可进一步向我提供细节，我会为您详细分析。