关联单位之间的纠纷，一般不能直接抗辩劳动者劳动关系确认。以下从不同角度为你详细分析：

关联单位间纠纷与劳动关系确认的基本原则

在劳动法律关系中，劳动关系的确认主要依据劳动者与用人单位之间是否存在事实上的劳动用工关系，包括劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。关联单位之间的纠纷，如股权纠纷、合作纠纷等，通常并不直接影响劳动者与某一具体用人单位之间劳动关系的认定。

关联单位间纠纷可能间接影响劳动关系确认的情形

1. 存在混同用工情况：

   • 如果关联单位之间存在混同用工，即多个关联单位交替、混合使用劳动者，导致劳动者难以区分其实际工作单位，此时劳动者可能会主张与多个关联单位均存在劳动关系。在这种情况下，关联单位之间的纠纷可能会间接影响到对劳动者劳动关系的确认。但即便如此，法院或仲裁机构在裁决时，仍会重点审查劳动者与各关联单位之间的实际用工情况，以确定真正的用人单位。

2. 关联单位间存在协议安排：

   • 有时关联单位之间可能会通过协议安排，试图规避劳动法律责任，如将劳动者的劳动关系挂靠在一个单位，而实际用工在另一个单位。在这种情况下，如果劳动者能够提供充分证据证明其实际用工情况，那么关联单位之间的协议安排并不能成为抗辩劳动关系确认的有效理由。法院或仲裁机构会依据事实劳动用工关系来确认劳动关系。

法律建议

1. 对于劳动者：

   • 在与用人单位建立劳动关系时，应明确自己的工作单位、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键信息，并保留好相关证据，如劳动合同、工作证、工资条等。
   • 如果发现关联单位之间存在混同用工或协议安排等可能影响劳动关系确认的情况，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

2. 对于用人单位（包括关联单位）：

   • 应规范用工管理，明确各关联单位之间的职责分工，避免混同用工或协议安排等可能引发劳动纠纷的行为。
   • 在发生关联单位间纠纷时，应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案，避免将纠纷扩大化或复杂化。

可能的法律后果

如果关联单位试图通过纠纷来抗辩劳动者的劳动关系确认，但无法提供充分证据证明其主张，那么法院或仲裁机构很可能会依据事实劳动用工关系来确认劳动关系。一旦劳动关系被确认，用人单位（包括关联单位）可能需要承担相应的法律责任，如支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险费、支付经济补偿金等。

综上所述，关联单位之间的纠纷一般不能直接抗辩劳动者劳动关系的确认。在处理此类纠纷时，应重点审查劳动者与用人单位之间的实际用工情况，并依据相关法律法规来做出裁决。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。