电网公司社会化用工能否转成正式员工，需分情况讨论，核心取决于用工合同约定、公司内部制度及劳动法律法规的综合适用，具体分析如下：

1. 若社会化用工合同中明确约定了转正条件
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同可约定试用期、岗位调整等条款。若社会化用工合同中明确约定了“服务期满X年、通过考核后可转为正式员工”等条款，且该条款不违反法律强制性规定（如试用期最长不超过6个月），则员工在满足条件后有权要求公司按约定办理转正手续。若公司拒绝，员工可依据《劳动合同法》第三十条，通过劳动仲裁要求公司履行合同义务。

2. 若合同未约定转正条款，但公司内部制度有规定
   若社会化用工合同未提及转正，但公司《员工手册》或《用工管理制度》中规定了“社会化用工可通过内部竞聘、考核等方式转为正式员工”，则需进一步审查该制度的合法性。根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，否则对员工不产生约束力。若制度合法有效，员工可依据制度要求参与转正程序；若制度违法，员工可主张按同工同酬原则享受正式员工待遇（参考《劳动合同法》第六十三条）。

3. 若合同和制度均无约定，转正需双方协商一致
   若社会化用工合同和公司制度均未涉及转正条款，则转正需公司与员工协商一致并签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如用工形式变更）需双方协商一致并以书面形式确认。若公司单方面拒绝转正，员工无权强制要求，但可主张社会化用工期间的合法权益（如社保缴纳、加班费等）。

实务建议：

• 员工可先审查社会化用工合同及公司制度，确认是否存在转正依据；
  
• 若存在依据但公司拒绝履行，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若无明确依据，可尝试与公司协商补充协议，或通过内部竞聘、技能提升等方式争取转正机会。
  

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