营业性值班是否算作加班，需根据具体的工作性质、内容以及公司的规章制度来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、值班与加班的概念区分

1. 值班：通常指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与本职工作有关联但值班期间可以休息。值班工作多为非生产性的责任，如看门、接听电话、防火防盗等，工作强度相对较小，且可能享有适当的休息时间。

2. 加班：则是指劳动者在正常工作时间之外，继续从事自己的本职工作，通常有明确的工作任务和工作量，且需要持续投入精力进行工作，基本无休息时间。

二、可能被认定为加班的情形

1. 工作内容属于本职工作：若营业性值班期间，劳动者所从事的工作与正常工作时间的工作内容基本相同，依然是在履行本职工作的职责，仅工作时间在正常工作时间之外，这种情况下一般应认定为加班。例如，商场收银员在周末值班时仍需进行收银工作，这种值班实际属于加班。

2. 工作强度与正常工作相当：即使工作内容有所不同，但若营业性值班期间的工作强度和工作量与正常工作时间相当，劳动者需要持续投入精力进行工作，无法得到正常的休息，也应认定为加班。如酒店前台在节假日值班负责接待客人、处理投诉等，工作强度和精神压力与正常上班时一致，这种情况同样视为加班。

三、一般不被认定为加班的情形

1. 工作内容简单且可休息：当营业性值班的工作内容主要是简单的、非生产性的事务，如接听电话、看门守夜等，并且在值班期间劳动者有充分的时间休息，不影响其正常的生活节奏，一般不认定为加班。例如，公司保安在夜间值班仅负责巡逻和查看监控，并可在保安室休息，这种情况通常不属于加班。

2. 按规章制度明确为值班：如果用人单位有明确的规章制度对值班和加班进行了清晰的界定，并且该规章制度经过了民主程序制定，向劳动者进行了公示或告知，那么按照制度规定属于值班的情形，一般不认定为加班。例如，公司《考勤管理制度》明确规定非工作时间安排员工在商场值班为值班行为，不视为加班，且员工知晓并同意该制度，则此值班不属于加班。

四、法律建议与权益保护

1. 与用人单位沟通：若你认为自己的营业性值班时间应属于加班而用人单位未支付相应报酬，首先应与单位进行协商沟通，了解单位对值班与加班的界定标准以及待遇规定。

2. 保留证据：在沟通过程中，注意保留相关证据，如值班记录、工作安排通知、与单位的沟通记录等，以备后续维权之需。

3. 寻求法律帮助：若协商不成，你可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

法律依据：

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，若被认定为加班，用人单位应支付加班费。具体标准如下：

• 延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
• 休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
• 法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

若被认定为值班，其待遇则通常由用人单位的规章制度规定，可能是给予值班补贴，且补贴标准可能低于加班费。因此，在判断营业性值班是否算作加班时，务必结合具体情况和用人单位的规章制度进行综合判断。