结论前置：在我国，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确实存在多种不能辞退员工的情形。用人单位在辞退员工时，必须严格遵守这些规定，否则将可能面临法律责任。

具体情形分析：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：

   • 这类劳动者因工作可能接触到职业病危害，若未进行离岗前健康检查或正处于疑似职业病的诊断、医学观察期，用人单位不得辞退。这是为了保障劳动者的健康权益，确保他们得到必要的检查和诊断，避免因被辞退而失去医疗保障和权益维护途径。

2. 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：

   • 劳动者因工作原因患病或受伤，且经专业鉴定机构确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位不得辞退。这一规定旨在保护因工受伤的劳动者，确保他们有足够的时间治疗和康复，不用担心失业问题。同时，法律也明确了不同伤残等级的处理方式，如提供工伤待遇等。

3. 患病或非因工负伤在规定的医疗期内：

   • 劳动者因病或非工伤原因需要停止工作进行治疗，且处于法律规定的医疗期内时，用人单位不得辞退。这一规定为患病或非因工负伤的劳动者提供了必要的治疗时间，保障了他们在身体不适期间的基本生活来源和医疗保障。医疗期的长短通常根据员工的工作年限和病情等因素确定。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期：

   • 女职工在怀孕、生产或哺乳这三个特殊生理时期，用人单位不得辞退。这是为了保护女职工的生育权利和母婴健康，确保她们在这一特殊时期得到充分的保护和支持。例如，女职工在孕期享有产检假，在产期享有产假，在哺乳期享有哺乳假等。

5. 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年：

   • 劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年时，用人单位不得辞退。这一规定考虑到长期服务的员工临近退休时面临的就业困难，为保障他们的基本生活和养老权益，限制用人单位随意辞退。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 除了上述情形外，法律、行政法规还可能根据不同行业、不同情况规定了其他不能辞退员工的情形。例如，《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长至任职期满；非专职主席、副主席或委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。在此期间，用人单位不得随意辞退。

特殊情况说明：

值得注意的是，上述限制并非绝对。若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即使处于上述不能辞退的情形中，用人单位仍有权解除劳动合同。但这种情况相对较少，且用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在严重过错。

法律后果与建议：

若用人单位违反上述规定辞退劳动者，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

因此，我建议用人单位在辞退员工时，务必严格遵守相关法律法规，确保不侵犯劳动者的合法权益。若对辞退决定存在疑问或担忧法律风险，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。