结论：员工长期病假，合同到期时单位能否辞退需视具体情况而定。若员工在医疗期内，单位通常不得仅因病假原因将其辞退；若医疗期满仍不能从事原工作或调岗工作，单位可依法辞退，但需提前通知或支付额外工资。违法辞退将面临赔偿风险。以下从不同角度详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期定义与长度：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而单位不得解除劳动合同的时限。其长短根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月。例如，工作5年以下的员工享有3个月医疗期，5年以上10年以下为6个月。
医疗期内的保护措施：
- 在医疗期内，即使员工长期请病假，单位也不得仅因病假原因将其辞退。除非员工存在严重违反公司规章制度等合法理由，否则单位不得随意解除劳动合同。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作及调岗：
- 根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
- 调岗合理性：单位在调岗时，应确保新岗位与员工身体状况相匹配，且薪酬、职级等条件与原岗位相当。例如，将财务主管调至财务分析岗，需确保岗位职责、考核标准具有可操作性。
合法辞退程序：
- 单位在辞退长期病假员工时，必须确保已履行提前通知或支付额外工资的义务，并遵循法定程序。如书面通知工会并听取意见（未建立工会的需告知全体职工），支付经济补偿金（N+1模式：每满1年支付1个月工资+代通知金），出具加盖公章的解除证明并办理档案转移手续。
三、违法辞退的后果
经济赔偿：
- 若单位在不符合法定情形下辞退长期病假员工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，单位应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
法律责任：
- 除了经济赔偿外，单位还可能面临其他法律责任，如被劳动行政部门责令改正、处以罚款等。
四、特殊情形处理
虚假病假：
- 若员工伪造病历或虚构病情，单位可通过调查取证后按严重违纪解除合同，无需支付经济补偿金。但需注意，单位在解除合同前应确保已收集到充分证据，以证明员工存在虚假病假行为。
精神疾病等特殊病情：
- 对于精神疾病等特殊病情的员工，单位需专业机构出具劳动能力鉴定报告，并根据鉴定结果决定是否解除劳动合同。解除时需两名执业医师签署医学建议，并确保程序合规。
五、综合建议
谨慎处理：
- 单位在处理员工长期病假及辞退问题时，应谨慎对待，确保遵守法律法规，避免不必要的法律风险。建议单位在解除劳动合同前，咨询专业律师或法律顾问，以确保决策合法合规。
完善制度：
- 建议单位建立健全的病假管理制度和劳动合同条款，明确双方权益和义务，为处理类似问题提供明确的依据。例如，在劳动合同中约定病假审批流程、复查机制等。
积极沟通：
- 与员工保持积极沟通，了解其病情和治疗进展，合理安排工作调整或病假安排。通过人文关怀和灵活用工方式，帮助员工逐步回归工作，维护和谐的劳动关系。
总之，单位在辞退长期病假员工时，必须严格依照法律规定进行，确保合法合规。员工也应了解自身权益，遇到不合理辞退时，应积极通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。