结论：在嫖娼申请行政复议期间，用人单位能否开除员工，并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况和相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从行政复议的性质和目的来看：

   • 行政复议是公民、法人或其他组织认为行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益时，依法向有复议权的行政机关提出申请，由受理申请的行政机关对原具体行政行为依法进行审查并作出决定的活动。其目的在于纠正违法的或不当的具体行政行为，保护公民、法人和其他组织的合法权益。
   • 在行政复议期间，原具体行政行为（如对嫖娼行为的行政处罚）并不立即停止执行，除非法律另有规定或复议机关决定停止执行。但这并不意味着用人单位可以立即以此为由开除员工，因为开除员工属于用人单位的内部管理行为，需遵循相关法律法规和内部规章制度。

2. 从用人单位的规章制度和劳动合同来看：

   • 用人单位通常会在规章制度或劳动合同中明确规定员工的行为规范和违纪处理措施。如果规章制度或劳动合同中明确规定了嫖娼等违法行为属于严重违纪行为，用人单位有权解除劳动合同（即开除员工），那么即使员工正在申请行政复议，用人单位也有权依据规章制度或劳动合同开除员工。
   • 但如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定不够明确，用人单位在开除员工时就需要更加谨慎，避免侵犯员工的合法权益。

3. 从劳动法律法规的角度来看：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。如果用人单位以员工嫖娼为由开除员工，但无法提供充分证据证明员工确实存在嫖娼行为，或者开除行为不符合规章制度或劳动合同的约定，那么员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。
   • 此外，即使员工确实存在嫖娼行为，如果用人单位在开除员工时未遵循法定程序（如未事先通知工会、未给予员工申辩机会等），也可能构成违法解除劳动合同。

4. 从行政复议结果对开除行为的影响来看：

   • 如果行政复议最终维持了原行政处罚决定（即确认员工存在嫖娼行为），那么用人单位在依据规章制度或劳动合同开除员工时，将更有法律依据和合理性。
   • 如果行政复议撤销了原行政处罚决定（即认为员工不存在嫖娼行为或原处罚决定违法），那么用人单位以嫖娼为由开除员工的行为就可能缺乏法律依据，员工有权要求用人单位承担相应法律责任。

建议：

• 对于员工而言，如果正在申请行政复议且担心被用人单位开除，建议仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解自己的权利和义务。同时，可以积极与用人单位沟通协商，争取达成和解或延期处理等方案。
• 对于用人单位而言，在开除员工前应当充分了解相关法律法规和内部规章制度的规定，确保开除行为合法合规。如果员工正在申请行政复议或提起诉讼，建议等待复议或诉讼结果出来后再作决定，以避免不必要的法律风险。

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