福利待遇减半可以作为离职理由，但需结合具体情况判断其合法性与合理性，且不同离职方式下法律后果不同。以下从多个角度展开分析：

1. 从劳动合同履行角度

• 合法性分析：若公司单方面降低福利待遇（如取消年终奖、减少补贴等），且未与员工协商一致或未提供合理理由（如经营严重困难需全员降薪），可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件（《劳动合同法》第38条）。此时员工可主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（N）。
• 操作建议：需保留公司降低福利待遇的书面证据（如邮件、通知、工资条等），并通过书面形式（如律师函、解除通知书）明确告知公司离职原因，避免口头沟通导致举证困难。

2. 从离职方式选择角度

• 主动离职（无补偿）：若员工因个人原因主动辞职（如“世界那么大，我想去看看”），即使公司存在降低福利待遇的行为，也无法主张经济补偿。此时福利待遇减半仅能作为情感上的离职动机，无法产生法律效果。
• 被迫离职（有补偿）：若以公司“未及时足额支付劳动报酬”或“未提供劳动条件”为由被迫离职，需满足两个条件：
  （1）公司存在客观违法行为（如单方面降薪）；
  （2）员工已履行告知义务（如提前30日书面通知公司解除合同并说明理由）。
  满足条件后，可要求公司支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。

3. 从证据固定角度

• 关键证据：需证明公司存在“降低福利待遇”的行为，例如：
  
  • 劳动合同中约定的福利待遇条款；
    
  • 公司单方面发布的降薪通知、调整方案；
    
  • 工资条、银行流水显示福利待遇减少的记录；
    
  • 同事证言（如有多人同时被降薪）。
    
• 风险提示：若公司通过“拆分工资结构”（如将部分奖金改为绩效工资）或“口头通知”方式降薪，员工需谨慎取证，避免因证据不足导致主张被驳回。

4. 从特殊情形角度

• 公司经营困难：若公司因经营严重困难需全员降薪，且已履行民主程序（如召开职工代表大会）并报劳动部门备案，可能被认定为合法。此时员工以“福利待遇减半”为由离职，可能无法获得经济补偿。
  
• 员工过错：若员工存在严重违纪行为（如旷工、泄露商业秘密），公司可依据规章制度降低其福利待遇，此时员工离职无权主张补偿。

总结建议

1. 先协商后行动：若公司降低福利待遇，可先与公司协商恢复原待遇或提供合理解释，保留协商记录。
   
2. 评估法律风险：根据自身情况（如工作年限、公司违法程度）决定是否以“被迫离职”方式主张补偿。
   
3. 及时咨询律师：若涉及金额较大或公司态度强硬，建议提前委托律师介入，通过法律程序维护权益。
   

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您制定应对方案。