公司倒闭后返聘员工是否有补偿，需分情况讨论，主要取决于返聘协议的性质及公司清算程序中的处理方式。以下是具体分析：

1. 若返聘协议被认定为劳务关系（常见情形）
   根据《劳动合同法》及司法实践，公司倒闭后与返聘员工（尤其是退休人员或已领养老金者）通常构成劳务关系而非劳动关系。此时：

   • 无经济补偿金：劳务关系不受《劳动合同法》调整，公司无需支付经济补偿金（即“N”或“N+1”等补偿）。
     
   • 劳务报酬优先清偿：若公司进入破产清算程序，返聘员工的劳务报酬属于普通债权，需按《企业破产法》规定的清偿顺序参与分配（通常排在职工工资、社保等优先债权之后）。若公司资产不足，可能无法全额受偿。

2. 若返聘协议被认定为劳动关系（特殊情形）
   极少数情况下，若返聘员工未享受养老保险待遇（如未退休人员被返聘），且协议内容符合劳动关系特征（如受公司管理、提供长期劳动等），可能被认定为劳动关系。此时：

   • 经济补偿金可能适用：公司倒闭导致劳动合同终止的，需按《劳动合同法》第44条、46条支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。
     
   • 工资及补偿优先清偿：员工的工资、经济补偿金属于优先债权，在破产清算中优先于普通债权受偿，受偿概率更高。

3. 实务建议

   • 返聘前明确协议性质：建议返聘时签订书面协议，明确约定“劳务关系”及报酬、支付方式等条款，避免被认定为劳动关系增加公司负担。
     
   • 关注公司清算进展：若公司已进入破产程序，返聘员工应及时申报债权，并关注管理人公告的清偿方案。
     
   • 保留证据：无论协议性质如何，均需保留工作记录、报酬支付凭证等，以备维权之需。

总结：公司倒闭后返聘员工是否有补偿，关键看协议性质。劳务关系下一般无补偿，但报酬可参与破产分配；劳动关系下可能有经济补偿金且优先受偿。建议根据具体情况评估风险，必要时可进一步向我咨询协议起草或债权申报事宜。