结论：劳务派遣变劳务外包后，能否实现同工同酬需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律原则层面：同工同酬是法定要求，但需满足特定条件

根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第六十三条，同工同酬的核心是“相同岗位、相同工作量、取得相同业绩”的劳动者应获得同等报酬，且不得因性别、户籍、用工形式等差异进行歧视性分配。但需注意：

1. “同工”的认定标准：需结合岗位内容、工作量、技能要求、业绩成果等综合判断。若劳务外包后的工作内容、职责与原劳务派遣岗位存在实质差异（如从生产岗转为辅助岗），则可能不构成“同工”。
2. “同酬”的范围：包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包括福利、社保等非工资性待遇（如企业年金、补充商业保险等）。

案例参考：若您从劳务派遣的生产线工人转为劳务外包的仓库管理员，即使工作量相近，但因岗位技能要求不同，法院可能不支持同工同酬诉求。

二、用工形式变更后的法律关系变化

劳务派遣与劳务外包的核心区别在于劳动关系归属：

1. 劳务派遣：劳动者与派遣单位建立劳动关系，用工单位（实际工作单位）仅负责日常管理，工资由派遣单位支付。
2. 劳务外包：劳动者与外包公司建立劳动关系，用工单位（发包方）与外包公司签订服务合同，工资由外包公司支付。

关键风险点：

• 若用工单位通过劳务外包规避同工同酬义务（如将原派遣岗位整体外包，但降低工资标准），可能被认定为“假外包、真派遣”，此时仍需按劳务派遣规则处理，您有权主张同工同酬。
• 若外包公司独立经营，且岗位内容、薪酬体系与原派遣岗位无关联，则需按外包公司的薪酬制度执行，同工同酬诉求可能难以支持。

三、22年工龄的特殊影响：需区分“连续工龄”与“劳动关系”

您提到“上班22年”，需明确：

1. 若22年均与同一派遣单位签订劳动合同：工龄连续计算，但同工同酬仍需以当前岗位是否“同工”为前提。
2. 若中途更换过派遣单位或转为外包：需核查劳动合同主体变更是否合法（如是否经您同意、是否支付经济补偿）。若存在违法变更，您可主张赔偿；但同工同酬仍需以当前岗位条件为准。

建议操作：

1. 收集证据：保留原派遣岗位的工资条、岗位说明书、业绩考核记录，以及外包后的同类证据，证明“同工”事实。
2. 协商或投诉：先与外包公司协商，或向当地劳动监察大队投诉，要求核查薪酬合理性。
3. 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张同工同酬差额（需举证证明薪酬差异无正当理由）。

四、实务中的难点与突破口

1. 举证责任：您需证明“同工”事实（如岗位内容、工作量、业绩相同），而用人单位需证明薪酬差异的合理性（如技能等级、工作经验等）。
2. 地区差异：部分地区（如江苏、上海）出台了劳务派遣同工同酬的具体细则，可优先参考当地规定。

总结：劳务派遣变劳务外包后，能否同工同酬需结合岗位实质、劳动关系归属、薪酬体系等因素综合判断。建议您先收集证据，再通过协商、投诉或法律途径主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。