核心结论：若上年请了产假，用人单位违法辞退时，经济补偿的计算基数通常不扣除产假期间工资，按正常工作状态下12个月平均工资算；合法辞退一般无经济补偿，但特定情形有代通知金；若产假期间工资发放异常，可能影响经济补偿计算基数。以下是详细分析：

违法辞退情形

1. 经济补偿计算基数确定
   • 根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对于上年请了产假的劳动者，产假期间用人单位应按照规定支付工资，所以计算经济补偿时，产假期间的工资应正常纳入前十二个月平均工资的计算范围，不会因为请了产假而扣除这部分工资。例如，劳动者在单位工作了3年，上年请了产假，解除劳动合同前12个月平均工资（包含产假期间工资）为8000元，那么用人单位违法辞退应支付的赔偿金就是8000×3×2 = 48000元。
2. “N + 1”的适用情况
   • “N + 1”中的“N”就是上述按照工作年限计算的经济补偿，“1”是代通知金。在违法辞退的情况下，用人单位直接支付赔偿金即可，不存在支付代通知金的问题。代通知金是在用人单位合法解除劳动合同，但没有提前30日以书面形式通知劳动者本人时，额外支付劳动者一个月工资的情况。

合法辞退情形

1. 无经济补偿情况
   • 如果用人单位是依据《劳动合同法》第三十九条规定的情形合法辞退劳动者，比如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位无需支付经济补偿，更不存在“N + 1”的说法。
2. 有代通知金情况
   • 若用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定合法辞退劳动者，且没有提前30日以书面形式通知劳动者本人，那么需要支付代通知金（即“N + 1”中的“1”）。例如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位没有提前30天通知就辞退劳动者，就需要支付一个月工资作为代通知金。但这里的“N”经济补偿计算时，同样产假期间工资正常纳入前十二个月平均工资计算。

产假期间工资发放异常情况

如果用人单位在产假期间没有按照规定足额支付工资，比如只支付了部分工资或者没有支付工资，那么在计算经济补偿时，前十二个月平均工资可能会受到影响。劳动者可以先与用人单位协商，要求补足工资差额，再按照正常的平均工资计算经济补偿。如果协商不成，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

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