企业合法降薪且不违反劳动法的核心在于遵循法定程序、满足法定条件，并与员工协商一致或依据合法有效的规章制度进行。以下从不同角度详细分析企业如何合法降薪：
一、协商一致降薪
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
操作要点：
- 企业应与员工就降薪事宜进行充分沟通，说明降薪的原因、幅度、期限等关键信息。
- 双方达成一致后，应签订书面的劳动合同变更协议，明确降薪的具体条款。
- 降薪协议应作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
示例：
- 假设企业因市场环境变化导致经营困难，需要降低部分员工的薪资以维持运营。企业可以与员工进行协商，说明情况，并提出合理的降薪方案。如果员工同意，双方签订降薪协议，并按照协议执行。
二、依据规章制度降薪
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
操作要点：
- 企业应制定合法有效的规章制度，明确降薪的条件、程序、幅度等。
- 规章制度应经过民主程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度应公示或告知员工，确保员工知晓并理解降薪的相关规定。
- 在满足规章制度规定的降薪条件时，企业可以按照规章制度进行降薪。
示例：
- 假设企业制定了《薪酬管理制度》，其中规定员工在绩效考核不合格的情况下，可以降低其薪资。当某员工绩效考核不合格时，企业可以依据该制度对其薪资进行调整，但应确保绩效考核过程公平、公正、公开，且员工对考核结果无异议。
三、特殊情况下的降薪
医疗期内的降薪：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，企业应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。如果企业原薪资高于这一标准，可以在医疗期内适当降薪，但不得低于最低工资标准的80%。
停工停产期间的降薪：
- 根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。在这种情况下，企业可以根据实际情况适当降薪，但应确保不低于最低工资标准（或按国家规定办理）。
四、注意事项
避免单方面降薪：
- 企业不得未经员工同意单方面降薪，否则可能构成违法降薪，员工有权要求企业补足差额或解除劳动合同并要求经济补偿。
确保降薪的合理性：
- 降薪应基于合理的经营需要或员工个人原因（如绩效考核不合格、违反规章制度等），且降薪幅度应合理，不得过度损害员工利益。
保留相关证据：
- 企业应保留与降薪相关的所有证据，如协商记录、规章制度、绩效考核结果等，以备在发生劳动争议时作为证据使用。
总结来说，企业合法降薪的关键在于遵循法定程序、满足法定条件，并与员工协商一致或依据合法有效的规章制度进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。