企业给员工合法降职降薪是一个需要谨慎处理且必须遵循法律法规的问题。以下是对这一问题的详细解答：
合法降职降薪的情况
协商一致并签订书面协议：
- 企业与员工就降职降薪事宜进行充分沟通，并取得员工的明确同意后，需签订书面的劳动合同变更协议。这是基于《劳动合同法》中双方平等自愿、协商一致的原则，确保劳动合同的变更具有法律效力。例如，企业因业务转型需要调整员工岗位，与员工协商后达成一致，并签订新的劳动合同或变更协议，明确新的岗位和薪资，这种降职降薪就是合法的。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已明确赋予企业根据经营需要调整员工岗位及薪资的权利，并且这种调整是合理的（如因经营战略调整、业务范围变化等），同时调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资待遇降低幅度在合理范围内，则此降职降薪行为可能被视为合法。但企业需确保这种约定不违反法律法规的强制性规定，且在实际操作中遵循公平、合理的原则。
劳动者不能胜任工作：
- 当企业有充分证据证明员工不能胜任当前工作时（如绩效考核记录、培训证明等），企业有权对员工进行调岗，并适当调整薪资。但调岗应合理，需与员工的工作能力和新岗位要求相匹配。例如，员工连续多次绩效考核不达标，企业经过培训后仍无法改善其工作表现，此时企业可以将其调整到更适合的岗位，并相应调整薪资。
企业经营困难：
- 在企业面临严重经营困难（如财务危机、市场环境恶化等）且确需通过调整岗位和薪资来维持生存和发展的情况下，若企业能提供相关证据并与员工进行充分沟通协商，此降职降薪行为可能被视为具有合理性和合法性。但企业需确保降职降薪的幅度和范围合理，且不会对员工的基本生活造成过大影响。
违法降职降薪的情况
未经协商一致擅自降职降薪：
- 企业单方面决定降低员工的职位和薪资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。员工有权拒绝并要求企业恢复原职位和薪资。
违反最低工资标准规定：
- 企业降低员工薪资后，支付的工资不得低于当地最低工资标准。如果企业降低薪资后支付的工资低于最低工资标准，那么这种降职降薪行为是违法的。
基于歧视性原因降职降薪：
- 如果企业因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其职位和薪资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。员工有权向相关部门投诉并要求企业承担法律责任。
员工权益保护
面对企业不合法的降职降薪行为，员工可以采取以下措施维护自身权益：
与企业沟通协商：首先尝试与企业进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。在沟通过程中，员工可以要求企业提供降职降薪的合理依据和证据。
收集证据：保留好能证明自己在单位工作的所有证据（如劳动合同、工资单、工作记录等），以及企业违法降职降薪的相关证据（如降职降薪通知、沟通记录等），为后续维权做好准备。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若与企业协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求企业恢复原职位和薪资，并赔偿因此造成的损失。
综上所述，企业给员工降职降薪的合法性需根据具体情况判断。在合法情况下，企业应确保与员工协商一致并签订书面协议；在不合法情况下，员工应依法维护自己的合法权益。