结论：人事部门在特定情况下确实可能会通过公司名称来核对信息，但这通常是在合法合规且有必要的前提下进行的，并且会严格遵守相关的法律法规和公司内部规定。
详细分析：
合法合规性：
- 人事部门在处理员工信息时，必须遵守《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，确保员工信息的合法收集、使用和处理。
- 通过公司名称核对信息，通常是在处理与员工工作相关的信息时进行的，如核实员工的工作经历、教育背景等，这些信息往往与员工的职位、薪资等紧密相关，且需要确保其真实性。
必要性：
- 人事部门在招聘、晋升、调岗等关键环节，可能需要通过公司名称来核实员工的信息，以确保其符合公司的要求和标准。
- 例如，在招聘过程中，人事部门可能会通过联系员工之前的工作单位（即公司名称）来核实其工作经历和表现，这是招聘流程中的常见做法。
公司内部规定：
- 不同公司可能有不同的内部规定和流程，关于如何收集、使用和处理员工信息。
- 一些公司可能明确规定了人事部门在特定情况下可以通过公司名称来核对信息，而另一些公司则可能对此有更严格的限制或要求额外的审批程序。
信息保护与隐私：
- 即使人事部门需要通过公司名称来核对信息，也必须确保员工信息的保密性和安全性。
- 人事部门应采取必要的技术和管理措施，防止员工信息泄露、滥用或非法访问。
法律建议：
- 对于员工：如果你对人事部门通过公司名称核对信息的做法有疑虑或担忧，可以首先查阅公司的相关政策或规定，了解这一做法的合法性和必要性。如果你认为自己的隐私权受到了侵犯，可以向公司的人力资源部门或相关监管机构投诉。
- 对于公司：公司应制定明确的员工信息保护政策，规定人事部门在收集、使用和处理员工信息时的权限和程序。同时，公司应加强对人事部门的培训和管理，确保其遵守相关法律法规和公司内部规定，保护员工的隐私权。
可能后果：
- 如果人事部门未经合法合规的程序或未经员工同意，擅自通过公司名称核对信息，可能面临法律责任，包括但不限于罚款、赔偿损失等。
- 员工也可能因此对公司产生不信任感，影响公司的声誉和员工关系。
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