自收自支事业单位在编人员节假日值班是否可以调休，需结合单位规章制度、地方性法规及劳动合同综合判断，但法律层面未强制要求调休，实践中存在两种常见处理方式：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定调休，则应按约定执行

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若自收自支事业单位通过民主程序制定了值班调休制度（如“节假日值班可安排补休”），或与在编人员签订的劳动合同中明确约定了调休条款，则单位需按约定履行，否则可能构成违约，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张权利。

2. 若单位无明确约定，则需区分“值班”与“加班”的法律性质

• 值班：通常指单位为应对突发事件、保障基本运转而安排的临时性工作，性质上不属于《劳动法》第四十四条规定的“延长工作时间”或“休息日/法定节假日工作”，因此法律未强制要求调休或支付加班费。实践中，单位可能通过安排补休、发放值班补贴或计入绩效考核等方式补偿，但需符合单位内部规定。
  
• 加班：若值班内容与正常工作无异（如完成本职任务），且符合《劳动法》中“延长工作时间”或“法定节假日工作”的情形，则单位必须支付加班费（法定节假日为工资的300%，休息日为200%），或安排补休（仅限休息日加班）。但自收自支事业单位在编人员是否适用《劳动法》存在争议，部分地区可能参照《公务员法》或事业单位人事管理条例处理，此时需以地方性法规为准。

3. 地方性法规或政策可能提供额外保障

部分省份（如江苏、浙江）在事业单位人事管理条例中明确规定，值班应安排补休或发放补贴。例如，《江苏省事业单位人员考核暂行办法》要求单位对值班人员“合理安排补休时间”。若您所在地区有此类规定，单位需优先遵守。

行动建议

1. 核查单位制度：首先查看单位内部的值班管理办法、劳动合同或集体合同，确认是否有调休或补贴的约定。
   
2. 咨询人事部门：若制度未明确，可向单位人事部门提出书面申请，要求说明值班补偿方式。
   
3. 保留证据：如单位拒绝调休且未支付补贴，需保存值班记录、沟通记录等证据，以备后续维权。
   
4. 关注地方政策：通过当地人社局官网或12333热线，查询事业单位值班补偿的具体规定。
   

若仍有疑问，可进一步说明您所在地区及单位的具体情况，我会为您分析更具体的解决方案。