结论前置：劳动仲裁中主张双倍工资的时效通常为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。不过，具体时效起算点可能因情况不同而有所差异，下面我将从不同情况为您详细分析。

一、一般规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一年的计算起点是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。对于双倍工资而言，如果劳动者发现用人单位未依法签订书面劳动合同或未按时支付双倍工资，应在一年内提出仲裁申请，否则可能会丧失胜诉权。

二、时效起算点的具体情形

1. 未订立书面劳动合同的双倍工资

   • 逐月起算法：在司法实践中，对于未订立书面劳动合同的双倍工资，有一种观点认为每一个月的双倍工资应分别计算仲裁时效。例如，劳动者2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订书面劳动合同，那么从2023年2月1日开始，用人单位需支付双倍工资。此时，2月的双倍工资仲裁时效从2023年3月1日起算一年，以此类推。
   • 整体起算法：也有观点认为，从用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同之日起算时效为一年。以前述例子为例，若劳动者2023年1月1日入职，到2024年1月1日视为已订立无固定期限劳动合同，则劳动者主张双倍工资的仲裁时效从2024年1月1日起算。不过，这种观点在司法实践中并非主流，具体还需根据当地司法实践和裁判口径来确定。

2. 违法不订立无固定期限劳动合同的双倍工资

如果用人单位违反《劳动合同法》的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。此时，仲裁时效从应当订立无固定期限劳动合同之日起计算一年。

三、特殊情况

• 劳动关系存续期间：如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括双倍工资）发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者仍需在一年内提出仲裁申请。
• 时效中断与中止：在仲裁时效期间内，如果因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，那么从中断时起，仲裁时效期间重新计算。另外，如果因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

四、法律建议

1. 及时主张权利：劳动者在发现用人单位未依法签订书面劳动合同或未按时支付双倍工资时，应及时向用人单位主张权利，并保留好相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等。
2. 注意时效起算点：根据自身情况确定仲裁时效的起算点，确保在时效期内提起仲裁申请。如果不确定时效起算点，可以咨询专业律师或法律机构进行确认。
3. 关注时效中断与中止情形：在仲裁时效期间内，如果发生时效中断或中止的情形，应及时采取行动并保留好相关证据，以确保自己的合法权益不受损害。

举例说明：假设劳动者小张于2023年3月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。到了2024年3月1日，小张发现公司仍未与其签订合同，于是决定主张双倍工资。此时，小张的仲裁时效从2024年3月1日起算一年，即他需要在2025年3月1日前提起仲裁申请。如果小张在2024年6月1日向公司提出了双倍工资的要求，那么仲裁时效就会从此时中断并重新计算一年。

总之，劳动仲裁中的双倍工资时效问题是一个复杂且重要的法律点。劳动者在遇到相关问题时，应根据自己的具体情况确定仲裁时效的起算点和期限，并及时采取行动以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。