结论：分行副职变动导致的人事冻结，并不必然意味着中层干部不能调岗，是否可以调岗需结合冻结范围、目的、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、人事冻结的常见范围与目的
人事冻结通常是企业因特定原因（如组织架构调整、重大人事变动、审计或合规审查等）而采取的临时性措施，旨在保持组织稳定，避免在关键时期出现不必要的人事变动。其范围可能包括：
- 特定层级或岗位：如仅冻结高层管理岗位，或仅冻结涉及变动部门的岗位。
- 特定类型的人事变动：如仅冻结晋升、降职或调岗，但允许正常离职、退休或新员工入职。
- 全面冻结：即所有类型的人事变动均暂停。
目的：人事冻结的主要目的是确保企业在特定时期内的人事稳定，以便顺利完成组织架构调整、应对审计或合规审查，或处理其他重大事项。
二、中层干部调岗的合法性分析
公司规章制度：
- 若公司规章制度明确规定了人事冻结期间不得调岗，且该制度已通过民主程序制定并公示，则中层干部在冻结期间调岗可能违反公司规定。
- 若公司规章制度未明确规定，或规定不明确，则需结合其他因素综合判断。
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且调岗符合这些约定，则中层干部调岗可能合法。
- 若劳动合同未明确约定，或约定不明确，则需参考公司规章制度、行业惯例或相关法律法规。
法律法规：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在调整劳动者工作岗位时，应遵循合法、合理、公平的原则，并考虑劳动者的专业技能、工作经历等因素。
- 若调岗具有侮辱性、惩罚性或不合理性，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。
三、实际操作中的建议
了解冻结范围与目的：
- 中层干部应首先了解人事冻结的具体范围和目的，以判断调岗是否受影响。
查阅公司规章制度与劳动合同：
- 仔细查阅公司规章制度和劳动合同中关于调岗的条款，以确定调岗的合法性和可行性。
与上级或人力资源部门沟通：
- 若对调岗有疑问或担忧，中层干部应与上级或人力资源部门进行沟通，了解调岗的具体原因、目的和程序。
寻求法律救济：
- 若认为调岗不合法或不合理，中层干部可以寻求法律救济，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况下的调岗
紧急情况或特殊需要：
- 若因紧急情况或特殊需要（如项目急需、员工突发疾病等）必须调岗，且调岗符合法律法规和公司规章制度的规定，则可能不受人事冻结的限制。
双方协商一致：
- 若中层干部与用人单位就调岗达成一致意见，并签订书面协议明确调岗的具体条款和条件，则调岗可能合法有效。
最后，分行副职变动导致的人事冻结并不必然禁止中层干部调岗。是否可以调岗需结合冻结范围、目的、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。