结论：
- 旷工三天是否算自离：这并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度合法有效且明确规定了旷工三天的后果，则公司可据此解除劳动合同；否则，公司不能随意将旷工三天的员工视为自动离职。
- 旷工三天是否影响找工作：这主要取决于新用人单位的招聘要求和背景调查情况。一般来说，单纯的旷工行为，如果未造成严重后果或未被原单位公开处理，通常不会对新找工作产生直接影响。但如果新用人单位在背景调查中了解到该情况，并认为这反映了求职者的不良职业态度或纪律性，则可能会影响录用决定。
详细分析：
一、旷工三天与自动离职的关系
法律层面：
- 我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位的规章制度来界定。
用人单位规章制度层面：
- 用人单位有权制定规章制度，但这些制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。
- 若用人单位在规章制度中明确规定旷工三天属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
- 若规章制度无此规定或规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），则用人单位不能仅凭旷工三天就认定劳动者自动离职。
二、旷工三天对找工作的影响
新用人单位的招聘要求：
- 不同的用人单位在招聘时会有不同的要求和标准。一些用人单位可能更注重求职者的专业技能和工作经验，而对过去的纪律问题相对宽容；而另一些用人单位则可能非常看重求职者的职业态度和纪律性，对旷工等不良行为持零容忍态度。
背景调查情况：
- 在招聘过程中，一些用人单位会进行背景调查，以了解求职者的过去表现和工作态度。如果原用人单位在旷工事件后对求职者进行了公开处理（如通报批评、解除劳动合同等），并且新用人单位在背景调查中了解到了这一情况，那么这可能会对求职者的录用产生负面影响。
- 然而，如果旷工行为未造成严重后果或未被原单位公开处理，或者新用人单位未进行背景调查或未了解到该情况，那么旷工行为通常不会对新找工作产生直接影响。
三、建议
对于劳动者：
- 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益和职业声誉。
- 若因特殊原因需要请假或旷工，应提前与用人单位沟通并获得批准，以避免不必要的纠纷和负面影响。
- 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
对于用人单位：
- 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。
- 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。
- 在进行背景调查时，应尊重求职者的隐私权和合法权益，确保调查的合法性和合规性。
总之，旷工三天是否算自离以及是否影响找工作，都取决于多种因素的综合作用。作为劳动者和用人单位，都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。如果您有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。