关于“暂时下岗是否有期限限制”的问题，这主要取决于具体的法律法规以及企业与员工之间的约定，以下分情况讨论：
法律法规层面：
- 在一般的劳动法律框架下，并没有直接规定“暂时下岗”的具体期限。暂时下岗通常不是法律上的一个标准术语，它可能指的是企业因经营困难、生产调整等原因，暂时安排员工不工作，但保留劳动关系的一种状态。
- 如果暂时下岗实际上构成了“停工停产”，根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异）。但这里并未直接规定停工停产的期限。
企业与员工约定层面：
- 暂时下岗的期限可能由企业与员工在劳动合同、集体合同或相关协议中约定。如果双方有明确的约定，那么应遵循该约定。
- 在没有明确约定的情况下，企业不能无限期地安排员工暂时下岗。如果企业长时间不安排员工工作，也不支付相应的工资或生活费，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业恢复工作或支付相应的待遇。
实际操作建议：
- 对于员工而言，如果面临暂时下岗的情况，首先应查看劳动合同或相关协议中是否有关于暂时下岗的约定，包括期限、待遇等。
- 如果没有约定或约定不明确，员工可以与企业协商，要求企业明确暂时下岗的期限和待遇。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来说，暂时下岗的期限并没有直接的法律法规限制，它可能取决于企业与员工之间的约定以及企业的实际情况。如果员工面临暂时下岗的情况，建议首先查看相关约定，然后与企业协商，最后如果无法协商解决，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。