产假结束后员工不去上班，用人单位不能直接开除，而需根据具体情况和法律法规进行综合判断与处理。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律背景与原则

   • 特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益，这是我国法律明确规定的。用人单位不得因女职工处于这些特殊时期而降低其工资、辞退或解除劳动合同。
   • 复工义务：产假结束后，女职工有义务返回工作岗位，继续履行劳动合同约定的职责。这是女职工应尽的义务，也是维护劳动关系稳定的基础。

2. 员工有合理理由的情况

   • 请假手续与健康原因：如果女职工因产后身体恢复不佳（需提供医院诊断证明）或家中有特殊困难（如婴儿突发重病），并提前向用人单位履行了正规请假手续且获得批准，那么在请假期间用人单位不能以旷工等理由开除员工。请假期限届满后，若仍需继续休息，应按规定继续办理请假事宜，只要符合单位规章制度，单位就不得随意开除。
   • 协商调岗：若女职工因产假后客观情况变化无法按原岗位工作强度、时间等要求继续工作，可与用人单位协商调岗。在双方达成一致并进行合理安排后，若员工在合理时间内仍未到岗，单位需进一步沟通了解情况，不能直接开除。例如，女职工可能因照顾婴儿需要调整工作时间或工作地点，用人单位应给予理解和支持。

3. 员工无合理理由的情况

   • 旷工达到规定天数：如女职工无正当理由拒绝上班，且旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的天数标准（该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示），用人单位可以依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保规章制度合法有效，并已向员工充分告知。
   • 经催告仍不改正：即便旷工未达到可直接解除劳动合同的天数，但用人单位发现员工未到岗后，应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位在履行一定程序（如通知工会）后，也可解除劳动合同。这一步骤体现了用人单位对员工的关爱与尊重，同时也维护了劳动关系的严肃性。

4. 合法程序与证据保留

   • 提前通知与说明：在解除劳动合同前，用人单位应提前通知员工，并向工会说明情况（如有工会）。这是法律规定的程序要求，也是保障员工合法权益的重要措施。
   • 支付经济补偿：在某些情况下（如非因员工严重违反规章制度而解除合同），用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。具体金额和支付方式需根据法律法规和劳动合同约定来确定。
   • 证据保留：用人单位应妥善保留考勤记录、通知函件等相关证据，以证明员工的旷工行为或严重违反规章制度的情况。这些证据在劳动争议处理中起着至关重要的作用，是用人单位维护自身权益的有力武器。

5. 法律建议与风险提示

   • 用人单位：在处理员工不去上班的问题时，应综合考虑员工未到岗的原因及是否符合单位规章制度等因素。确保辞退程序的合法性和合规性，避免产生法律风险。同时，加强与员工的沟通与交流，了解员工的实际困难和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 女职工：若认为自己的合法权益受到侵害，可通过法律途径维权，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。在维权过程中，女职工应保留好相关证据材料，以便在需要时提供证明。

总结来说，产假结束后员工不去上班并不必然导致被开除。用人单位在处理此类问题时需谨慎行事，确保行为的合法性和合理性；同时，女职工也应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。