结论：劳动合同本身并不直接等同于“正式”或“非正式”的标签，而是确立劳动关系的一种法律形式。在现代劳动法律体系中，更强调的是劳动合同制员工的概念，即只要劳动者与用人单位签订了合法的劳动合同，就享有同等的法律保护及劳动权益。不过，我们可以从几个角度来进一步探讨这个问题。

一、劳动合同与“正式员工”的传统理解

1. 传统视角：在过去，“正式员工”可能指的是那些通过正规招聘程序进入单位，享有稳定工作、全面福利和明确晋升渠道的员工。而“合同工”则可能指的是通过签订劳动合同方式进入，但在福利待遇和工作稳定性上可能与“正式员工”有所差异的员工。然而，这种区分在现代劳动法律体系中已经逐渐淡化。

2. 现代法律视角：根据《中华人民共和国劳动合同法》，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者都应订立书面劳动合同，并享有同等的法律保护和劳动权益。这意味着，无论劳动者是通过何种方式进入单位，只要签订了合法的劳动合同，就应当被视为劳动合同制员工，享有相应的权益。

二、劳动合同的类型与“正式性”

1. 全日制劳动合同：如果劳动者与用人单位签订的是全日制劳动合同，且合同期限明确，劳动者按照用人单位的要求在正常工作时间内提供劳动，接受管理和指挥，并享有法定的劳动权利（如劳动报酬、休息休假、社会保险等），那么该劳动者通常被视为正式员工。

2. 非全日制劳动合同：非全日制劳动者与用人单位可以订立口头或书面劳动合同，但他们在工作时间、劳动报酬结算等方面与全日制员工存在显著差异。非全日制劳动者通常不被视为传统意义上的全职正式员工，但这并不影响他们作为劳动合同制员工的法律地位。

3. 劳务派遣合同：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作。虽然劳动者在用工单位提供劳动，但其劳动关系实际上在劳务派遣单位。因此，从用工单位的角度来看，这些劳动者并不属于其直接的正式员工，但他们仍然是劳动合同制员工，享有相应的法律保护。

三、试用期与“正式性”

• 如果劳动合同中规定了试用期，劳动者在试用期内可能不被视为完全意义上的“正式员工”。然而，试用期也是劳动合同的一部分，劳动者在试用期内同样享有法定的劳动权利。试用期过后，若劳动者符合录用条件，则转为正式员工。

四、法律建议

1. 签订书面劳动合同：无论劳动者希望成为何种类型的员工，都应当与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。

2. 了解合同内容：在签订劳动合同前，劳动者应仔细阅读合同条款，确保合同内容真实、合法、有效。特别是关于工作内容、时间、地点、报酬及违约责任等关键信息，应明确无误地写入合同中。

3. 维护自身权益：如果劳动者在劳动关系中遇到任何问题或争议，应及时向用人单位提出并寻求解决方案。如果无法解决，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自身合法权益。

举例说明：假设小张与某企业签订了为期三年的全日制劳动合同，并按时到岗、遵守规章制度。在这种情况下，小张即被视为该企业的正式员工，享有相应的法律保护和劳动权益。而如果小李与超市签订的是非全日制劳动合同，每天只工作三小时，那么他虽然不被视为超市的全职正式员工，但仍然作为劳动合同制员工享有相应的法律保护。

总之，劳动合同的“正式性”并非由合同本身直接决定，而是由合同类型、内容以及实际履行情况等多种因素共同决定。如果你有任何关于劳动合同或劳动关系的法律问题，都可以直接向我咨询。